Direktionsrecht des Arbeitgebers
Unter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, auch Weisungsrecht genannt, versteht man nach § 106 GewO das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen konkretisieren zu können (Vgl. Wolfdieter Küttner, Personalbuch 2004, 11. Aufl., Nr. 462, S. 2338 f.). Diese Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers ist das charakteristischste Merkmal für ein Arbeitsverhältnis im Gegensatz zur selbständigen Tätigkeit. Gem. § 84 Abs. 1 S. 2 HGB ist weisungsabhängig und damit Arbeitnehmer, wer es nicht in der Hand hat, seine Tätigkeit im Wesentlichen frei zu gestalten und seine Arbeitszeit frei zu bestimmen.
1. Welchen Inhalt hat das Direktionsrecht?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts umfasst das Direktionsrecht das Recht des Arbeitgebers, die Arbeitspflicht durch einseitige Weisungen näher auszugestalten (BAG 7.12.2000 – 6 AZR 444/99). Dies betrifft Zeit, Ort, Inhalt und Art und Weise der zu leistenden Arbeit. Natürlich kann der Arbeitgeber nicht völlig nach seinem Gusto über den Arbeitnehmer verfügen. So unterliegt das Direktionsrecht vielfältigen Beschränkungen und es muss sich im Rahmen höherrangigen Rechts (§ 106 GewO) halten.
Der Arbeitgeber kann zum einen die Arbeitspflicht inhaltlich näher bestimmen. Dies bezieht sich sowohl auf die einzelnen Tätigkeiten und die einzelnen Abläufe (Reihenfolge der zu leistenden Arbeiten, etc.) als auch auf die Begleitumstände (z.B. Bestimmung einer Arbeitskleidung, Verbot von Jeans und T – Shirt, etc.) (Vgl. Wolfdieter Küttner, Personalbuch 2004, 11. Aufl., Nr. 462, S. 2338 f.). Zu diesem Punkt gehört natürlich auch der Fall der Lehrerin mit dem islamischen Kopftuch, der in der Vergangenheit durch die Pressen ging. Hier stößt jedoch das Weisungsrecht des Arbeitgebers an ein Grundrecht, nämlich das Grundrecht auf Religionsfreiheit (BAG 10.10.02 – 2 AZR 472/01; BVerfG 30.07.03 – 1 BvR 792/03). Nach einer weiteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts soll vom Direktionsrecht auch erfasst sein, einen Arbeitnehmer anzuweisen, eine Dienstfahrt mit einem hierfür zur Verfügung gestellten Dienstwagen auszuführen und hierbei Arbeitskollegen mitzunehmen (BAG 29.8.92, DB 92, 147).
Bekannt in Bezug auf das Direktionsrechtes ist es, dass der Arbeitgeber genau die Arbeitszeit und die Pausen festlegt. Beschränkt wird das Direktionsrechtsrecht hier von möglichen Tarifverträgen sowie vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Auch der Arbeitsort kann vom Arbeitgeber festgelegt werden, insbesondere dann, wenn arbeitsvertraglich kein bestimmter Arbeitsort zugewiesen worden ist. Bei Monteuren und Mitarbeitern im Außendienst kann der Arbeitgeber sogar befugt sein, täglich einen neuen Arbeitsort festzulegen. Schließlich fällt in diesen Bereich auch die sogenannte Umsetzung. Besteht zwischen Arbeitnehmern Streit kann der Arbeitgeber einen der beiden Arbeitnehmer einfach Umsetzen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten zwingend eine Abmahnung auszusprechen (BAG 24.4.96 – 5 AZR 1031/94).
2. Wie weit darf der Arbeitgeber bei dem Direktionsrecht gehen?
Das Direktionsrecht wird zunächst durch den Arbeitsvertrag beschränkt. Wenn beispielsweise im Arbeitsvertrag als Arbeitsort Hamburg eingetragen ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einfach in der Niederlassung in München einsetzen.
Sowohl der Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung, der Tarifvertrag als auch das Gesetz und die Verfassung stehen natürlich über dem Direktionsrecht und begrenzen dieses.
Aus Arbeitgebersicht macht es somit Sinn, weder die Aufgabe noch den Ort der Arbeit so genau wie möglich zu beschreiben, um sich hier Spielräume offen zu halten. Dagegen wird natürlich im Zweifel der Arbeitnehmer protestieren, damit die Eckpunkte des Arbeitsverhältnisses schon klar und vorhersehbar für Ihn sind. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist es bei einer nicht klaren zugewiesenen Tätigkeit im Arbeitsvertrag möglich, aufgrund des Weisungsrechtes dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit zu übertragen, die der Vergütungsgruppe des Arbeitnehmers entspricht (BAG 12.4.73, DB 73, 1904 (LS) = AP Nr. 24 zu § 611 BGB).
Hier kann man jedoch bereits im Arbeitsvertrag vernünftig vorsorgen und für die Zukunft planen, um arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen von vornherein aus dem Weg zu gehen.
Natürlich begrenzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers das Mitbestimmungsrecht des Betriebrats. Denn der Arbeitgeber kann nur unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs.1 Nr. 1 BetrVG von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebrat mitzubestimmen, soweit Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb betroffen sind. Darunter fallen zwar nicht Einzelmaßnahmen, jedoch aber generelle Weisungen, die das Zusammenleben und Zusammenwirken betreffen. Z.B. ist ein Rauchverbot nur mit der Zustimmung des Betriebsrats durchzusetzen.
Jedes Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nach § 315 BGB zu überprüfen. Diese gesetzliche Schranke des Weisungsrechts beinhaltet, dass jede Weisung nach billigem Ermessen, d.h. unter Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen muss. Mithin müssen dringende betriebliche Interessen die Weisung des Arbeitgebers notwendig machen.
Karsten Klug
