A. Einführung
B. Rechtsgrundlagen
C. Geltungsbereich des Arbeitnehmer
D. Der Weg der Diensterfindung

A. Einführung

I. Zielsetzung, Historie, pp.
Da die wirtschaftlich wertvollen Erfindungen nur noch in Einzelfällen von Privaterfindern getätigt werden, während 80 – 90 % der eingereichten Patentanmeldungen von Arbeitnehmern erfolgen, hat die BRD (und natürlich nicht nur die, aber um die solles hier nun mal gehen), erkannt wie wichtig Arbeitnehmererfindungen sind und hat dementsprechend das Gesetz über Arbeitnehmererfindungen erlassen (bereits am 01.10.1957 ist dieses Gesetz vom 25.07.1957 in Kraft getreten; vgl. Bartenbach / Volz, Arbeitnehmererfindungen, 3. Aufl. S. 3, Rdnr. 2).

Wie viele unserer Gesetze in Deutschland hat sich das ArbnErfG zwar bewährt, hat jedoch an einigen Stellen Reformbedarf geweckt (vgl. zu diesem Punkt Meier in der GRUR 1998, S. 779 ff.). Beispielsweise sind einige Vorgaben bzw. Bedingungen des Gesetzes in der Praxis bedeutungslos, bringen gleichwohl, da sie zwingend beachtet werden müssen, einen erheblichen administrativen Aufwand mit sich (z. B. die Regelungen über die Auslandsfreigabe, § 14 ArbnErfG oder die Aufgabe von Schutzrechtspositionen, § 16 ArbnErfG; auch den Erfinderberater gibt es in der Praxis nicht wirklich, § 21 ArbnErfG. Ebenfalls die doch sehr weite Formulierung der „angemessenen Vergütung“ stellt die Vertragsparteien oft vor kaum lösbare Probleme (§§ 9 i.V.m. 11 ArbnErfG). Die Bestrebungen der Bundesregierung gehen nunmehr dahin, grundlegende Neuerungen zu verwirklichen. Insbesondere im Hinblick auf die Berechenbarkeit, die Beschleunigung, die Entbürokratisierung und Vereinfachung bzw. Verfahrensverkürzung. Das Hauptaugenmerk soll jedoch auf der Pauschalierung der Erfindervergütung liegen (vgl. Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen vom 25.10.2001, herausgegeben vom Bundesministerium der Justiz, abrufbar unter www.bmj.bund.de; vgl. ferner einen Bericht bei Knorpp, GRUR 2003, S. 219).

Europa verfügt derzeit noch nicht über eine harmonisierte Regelung. Jedwede Bemühungen, hier eine einheitliche Regelung zu treffen, sind bisweilen im Sande verlaufen (vgl. Straus GRUR Int. 1984, 1. ff. m.w.N.).

Die Zielsetzung des ArbNErfGes ist es, die Interessenkollision zwischen Arbeitnehmererfinder und Arbeitgeber angemessen zu lösen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stehen die Erfindungen während der Arbeitszeit dem Arbeitgeber zu, während hingegen die Rechte an der Erfindung nach dem Patentrech dem Arbeitnehmer zustehen (vgl. § 6 S. 1 PatG – sog. Erfinderprinzip). Dieser Konflikt wird vom ArbnErfG dadurch gelöst, dass wechselseitig Kernrechte zuerkannt werden: Der Arbeitgeber erhält das Recht, Erfindungen in Anspruch zu nehmen und auf sich überzuleiten, die aus der dienstlichen Tätigkeit entstande sind oder maßgeblich auf Erfahrungen bzw. Arbeiten seines Unternehmens beruhen (vgl. §§ 6,7 i.V.m. § 4 ArbnErfG). Im Gegenzug gewährt das ArbnErfG dem Arbeitnehmererfinder für die Vermittlung des Monopolrechts an der technischen Neuerung einen Anspruch auf „angemessene Vergütung“ (§§ 9,10 ArbnErfG).

So verstanden ist das ArbnErfG ein dem Arbeitsrecht zuzuordnendes Schutzgesetz zugunsten des in abhängiger Stellung tätigen Erfinders (so die herrschende Meinung, Bartenbach / Volz, a.a.O., S. 5, Rdnr. 5). Aus diesem wichtigen Grund ist es naheliegend, dass die Vorschriften des ArbnErfG weder duch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag noch durch Betriebsvereinbarung abbedungen werden dürfen (§ 22 Abs. 1 ArbnErfG).

II. Überblick (was ist wo geregelt?)
§§ 1 – 4 ArbnErfG Anwendungsbereich und Begriffsbestimmungen
§§ 5 – 39 ArbnErfG Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge von Arbeitnehmern im
privaten Dienst
§§ 5 – 17 ArbnErfG Diensterfindungen
§§ 18 + 19 ArbnErfG Freie Erfindungen
§ 20 ArbnErfG technische Verbesserungsvorschläge
§§ 21 – 27 ArbnErfG Gemeinsame Bestimmungen
§§ 28 36 ArbnErfG Schiedsverfahren
§§ 37 – 39 ArbnErfG gerichtliches Verfahren
§§ 40 – 42 ArbnErfG Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge von Arbeitnehmern
im öffentlichen Dienst, v. Beamten und Soldaten
§§ 43 – 49 Übergangs- und Schlussvorschriften.
Anwendungsbereich des Gesetzes: Es erfasst alle Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge von Arbeitnehmern im privaten und öffentlichen Dienst, von Beamten und Soldaten (§§ 1, 40 – 42 ArbnErfG), die während des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses entstanden sind. Selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt die bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Gesetz unberührt (§ 26 bzw. §§ 26, 41 ArbnErfG).

Die Rechte und Pflichten aus dem ArbnErfG bestehen nur zwischen Arbeitnehmer (einschließlich Erben) und Arbeitgeber. Überträgt der Arbeitgeber die in Anspruch genommene Diensterfindung, so gehen die Rechte und Pflichten aus dem ArbnErfG nicht auf den Erwerber über (amtl. Begründung in BT – Drucksache II/1648 S. 16).

Anwendungsbereich in sachlicher Hinsicht: Das Gesetz ist auf technische Neuerungen beschränkt. Es werden einerseits nur die patent- und gebracushmusterfähigen Erfindungen (§ 2 ArbnErfG) und andererseits die sogenannten qualifizierten technischen Verbesserungsvorschläge erfasst (§§ 3,20 Abs. 1 ArbnErfG).

Ist die Patent- bzw. Gebrauchsmusterfähigkeit der Erfindung zweifelhaft, so haben das nicht die Parteien zu entscheiden, sondern es entscheidet das Deutsche Patent- und Markenamt (DPMA).

Das ArbnErfG unterscheidet bei den schutzfähigen Erfindungen streng zwischen den (gebundenen) Diensterfindungen einerseits und den freien Erfindungen andererseits (§ 4 ArbnErfG). Lediglich für Diensterfindungen, die entweder aus der dem Arbeitnehmer im Betrieb obliegenden Tätigkeit entstanden sind oder die maßgeblich auf Erfahrungen bzw. Arbeiten des Betriebes beruhen, räumt das Gesetz dem Arbeitgeber die Befugnis ein, dies durch Erklärung der Inanspruchnahme auf sich zu überzuleiten (§§ 6,7 ArbnErfG). Dem Arbeitgeber stehen zwei Möglichkeiten der Inanspruchnahme zu: Zum einen kann er alle (vermögenswerten) Rechte an der Diensterfindung erwerben (sog. Unbeschränkte Inanspruchnahme § 6 Abs. 1, § 7 Abs. 2 ArbnErfG); darüber hinaus kann er jedoch lediglich ein betriebsbezogenes Bentuzungsrecht erwerben (beschränkte Inanspruchnahme, § 6 Abs. 1, § 7 Abs. 2 ArbnErfG). Die letztere Variante kommt in der Praxis selten vor. Lediglich beim öffentlichen Dienst gibt eine Dritte Möglichkeit: Hier kann der Arbeitgeber die Inanspruchnahme einer angemessenen Beteiligung am Verwertungserlös des Arbeitnehmers / Beamten verlangen (§ 40 Nr. 1 ArbnErfG). Der Hochschulbereich ist von dieser Regelung jedoch ausgenommen (vgl. § 42 Nr. 5 ArbnErfG n. F.).

Zeitlich ist das Recht der Inanspruchnahme des Arbeitgebers jedoch begrenzt. Er muss gem. § 6 Abs. 2 ArbnErfG die Inanspruchnahme innerhalb von 4 Monaten nach Eingang der ordnungsgemäßen Meldung der Diensterfindung erklären. Selbstverständlich verpflichtet das Gesetz den Arbeitnehmer unmittelbar nach Fertigstellung der Erfindung diese bei dem Arbeitgeber zu melden (§ 5 ArbnErfG). Dies erfüllt zweierlei Funktionen. Zum einen soll der Arbeitgeber von der Erfindung in Kenntnis gesetzt werden, zum anderen soll der Arbeitgeber eine Prüfungsgrundlage erhalten, um zu entscheiden, ob er die Diensterfindung in Anspruch nimmt (vgl. Hellbrand in Mitteilung der dt. Patentanwälte 2001, S. 195, 197). Sofern der Arbeitgeber die gemeldete Diensterfindung nicht oder nicht rechtzeitig in Anspruch nimmt, wird diese frei. Der Arbeitnehmererfinder kann diese selbst verwerten, es sei denn, der Arbeitgeber würde durch die Verwertung der Erfindung in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten (vgl. Bartenbach / Volz, Kommentar zum Gesetz über Arbeitnehmererfindungen, 4. Aufl., § 8, Rdnr. 52 ff.). Er darf auch dann selber über die Erfindung verfügen, auf Dritte übertragen oder lizensieren (§ 8 Abs. 2 ArbnErfG). Darüber hinaus verpflichtet die Erfindungsmeldung den Arbeitgeber dazu, zur Sicherung der Priorität, die Erfindung unverzüglich beim Marken- und Patentamt anzumelden (§ 13 Abs. 1 ArbnErfG). Von dieser Verpflichtung gibt es nur wenige Ausnahmen, z. B. dann, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen die Erfindung noch geheimhalten möchte (§ 17 ArbnErfG).

Sofern der Arbeitgeber die Diensterfindung unbeschränkt in Anspruch nimmt, hat dies mehrere Rechtsfolgen:
- die vermögenswerten Rechte an der Erfindung gehen auf den Arbeitgeber über
- der Arbeitnehmererfinder erwirbt einen Vergütungsanspruch (§ 9 ArbnErfG)

Nach der Vorstellung des Gesetzgebers, sollen die Art und Höhe der Vergütung die Parteien selbst vereinbaren (§ 12 Abs. 1 ArbnErfG). Wie bereits erwähnt, gibt es hier natürlich am häufigsten Schwierigkeiten. Kommt gleichwohl eine Vereinbarung über die Vergütung nicht zustande, ist der Arbeitgeber einseitig berechtigt, jedoch auch verpflichtet, die Vergütung festzusetzen (§ 12 Abs. 3, 5 ArbnErfG). Die Vergütungsfestsetzung hat schriftlich zu erfolgen und muss zudem begründet sein (die wesentlichen Bemessungskriterien müssen erwähnt werden).

Sofern der Arbeitnehmer mit der Festsetzung nicht einverstanden ist, hat er die Möglichkeit binnen 2 Monaten schriftlich zu widersprechen (§ 12 Abs. 4 ArbnErfG). Widerspricht der Arbeitnehmer nicht oder versäumt er die Widerspruchsfrist, so wird die Festsetzung durch den Arbeitgeber verbindlich. Im Falle des Widerspruchs durch den Arbeitgeber, bleibt die Vergütung für die Erfindung in der Schwebe, gleichwohl bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens die von ihm festgesetzte Vergütung zu zahlen. Begehrt der Arbeitnehmer eine höhere Vergütung, muss er sich an das zuständige Arbeitsgericht wenden.

Eine Bindungswirkung der Festsetzung durch den Arbeitgeber oder Einigung zwischen den Parteien entsteht dann nicht bzw. entfällt, wenn die Vergütungsregelung von vornherein unbillig und damit unwirksam ist (§ 23 ArbnErfG). Auch bei nachträglich sich ergebenden Umständen, die eine derartige Vereinbarung oder Festlegung nicht rechtfertigen, fällt die Bindungswirkung weg. In diesem besonderen Fall kann die eine Vertragspartei von der anderen die Einwilligung in eine andere Vergütungsregelung verlangen (§ 12 Abs. 6 ArbnErfG).

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit ist angewiesen worden, (unverbindliche) Richtlinien über die Bemessung der Vergütung zu erlassen (§ 11 ArbnErfG). Bereits 1959 ist der Bundesarbeitsminister dem mit den „Richtlinien über die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst“ nachgekommen, die auch heute noch zur Ermittlung herangezogen werden, obgleich sie nicht mehr als ganz zeitgemäß anzusehen sind.

Sofern der Arbeitgeber die Erfindung nur beschränkt in Anspruch nimmt, behält er sich somit nur ein einfaches Benutzungsrecht für seinen Betrieb vor. Dies löst einerseits einen Vergütungsanspruch aus, sobald die Erfindung im Unternehmen genutzt wird (§ 10 ArbnErfG). Andererseits wird jedoch die Diensterfindung im übrigen frei, so dass der Arbeitnehmer im Grundsatz darüber frei verfügen kann (§ 8 Abs. 2 ArbnErfG).

Das Recht zur Schutzrechtsanmeldung im Ausland erwirbt der Arbeitgeber nur bei unbeschränkter Inanspruchnahme (§ 14 ArbnErfG). Der Arbeitgeber muss sich selbst alsbald entscheiden, ob und in welchem Land er Schutzrechte anmelden will. Im übrigen ist er verpflichtet, die Erfindung dem Arbeitnehmer freizugeben, damit dieser Auslandsrechte entweder selbst erwirbt oder diese Befugnis Dritten übertragen kann. Jedenfalls kann sich der Arbeitgeber jedoch für die freigegebenen Auslandsstaaten ein Benutzungsrecht für sein Unternehmen vorbehalten (§ 14 Abs. 3 ArbnErfG).

Sofern der Arbeitgeber an der Diensterfindung nicht mehr interessiert ist (insgesamt oder nur in Bezug auf einzelne Schutzrechte) und wenn er deshalb Schutzrechtspositionen nicht weiter aufrechterhalten will, muss er diese zuvor dem Arbeitnehmer anbieten, es sei denn, dass dessen Vergütungsansprüche bereits vollständig erfüllt sind (§ 16 ArbnErfG).

Sofern die vom Arbeitnehmererfinder fertig gestellte Erfindung nicht die Voraussetzungen einer Diensterfindung erfüllt, handelt es sich um eine freie Erfindung (§ 4 Abs. 3 ArbnErfG). Bei freien Erfindungen sieht das Gesetz nur sehr eingeschränkte Verpflichtungen des Arbeitnehmers vor. Er muss diese dem Arbeitgeber unverzüglich nach Fertigstellung schriftlich mitteilen, es sei denn, dass die Erfindung offensichtlich im Arbeitsbereich des Arbeitgebers nicht verwendbar ist (§ 18 ArbnErfG). Der Arbeitgeber hat jetzt noch die Möglichkeit zu prüfen, ob es sich nicht doch um eine Diensterfindung handelt. Sofern dies nach Meinung des Arbeitgebers der Fall ist, muss er dies innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Mitteilung des Arbeitnehmers diesem gegenüber schriftlich erklären. Und er lässt der Arbeitgeber das oder versäumt er die Frist, so wird die mitgeteilte Erfindung frei. Bevor der Arbeitnehmer eine freie Erfindung anderweitig verwertet, hat dem Arbeitgeber zunächst mindestens ein nicht ausschließliches Recht zur Benutzung der Erfindung anzubieten (§ 19 ArbNErfG).

Im Falle von Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann nicht während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses direkt Klage erhoben werden, vielmehr muss vorher die Schiedsstelle für Arbeitnehmererfindungen beim Deutschen Patent- und Markenamt angerufen werden (§ 37 Abs. 1 ArbnErfG). Das Verfahren vor der Schiedsstelle ist kostenfrei. Zudem sind die Richter dort besonders sachkundig. Sofern hingegen das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, muss die Schiedsstelle nicht mehr angerufen werden, gleichwohl ist es ratsam vor einem Klagverfahren die Schiedsstelle anzurufen. Sofern es nach dem Schiedsstellenverfahren zu einem Rechtsstreit über Arbeitnehmererfindungen kommt, sind dafür grundsätzlich die Patentstreitkammern der Landgerichte zuständig (§ 39 Absatz 1 ArbnErfG). Etwas anderes gilt lediglich bei reinen Zahlungsklagen, die nur auf Leistung gerichtet sind, dort sind die Arbeitsgerichte sachlich zuständig.

B. Rechtsgrundlagen

Das Recht der Arbeitnehmererfindung wird, wie bereits oben erwähnt, im wesentlichen im Gesetz über Arbeitnehmererfindungen geregelt. Hinzukommen noch zahlreiche Verordnungen und Richtlinien, wie zum Beispiel die Richtlinien für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst (vom 20.7.1959) sowie der Richtlinie für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im öffentlichen Dienst (vom 1.12.1960). Bei den letztern handelt es sich nur um Hilfsmittel, so dass weder Gerichte, Schiedsstellen, noch die Vertragsparteien daran gebunden sind.

C. Der Geltungsbereich

I. Der räumliche Geltungsbereich
Räumlich erstreckt sich das Arbeitnehmererfindung gesetzt auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Hingegen ist für Auslandsarbeitsverträge die Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts maßgeblich.

II. Der persönliche Geltungsbereich
Persönlich werden gemäß § 1 Arbeitnehmererfindergesetz alle Arbeitnehmer im privaten und öffentlichen Dienst, Beamten und Soldaten, erfasst. Sofern für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes nach § 40 ArbnErfG besondere Regelung gelten, bestimmt sich die Abgrenzung des privaten vom öffentlichen Dienst nach der formellen Rechtsform des Unternehmens. Arbeitnehmer meint im obigen Sinne alle Arbeitnehmergruppen, einschließlich der Auszubildenden, leitenden Angestellten, Gesellschafter, soweit sie aufgesonderte arbeitsvertraglicher Grundlage beschäftigt werden. Hingegen werden nicht erfasst Handelsvertreter, Ruheständler, auch wenn die Betriebsrente beziehen. Ebenfalls ausgenommen sind freie Mitarbeiter.

III. Sachlicher Anwendungsbereich
Wie bereits oben erwähnt, unterliege in dem sachlichen Anwendungsbereich des ArbNErfG Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge. Gemäß § 2 ArbNErfG sind Erfindungen nur solche, die Patent- oder Gebrauchsmusterfähig sind. Patentfähig wiederum sind Erfindungen, die eine neue, schöpferische Lehre zum technischen Handeln geben, auf eine erfinderischen Tätigkeit beruhen und gewerblich anwendbar sind (§§ 1 ff. PatG). Davon regelmäßig ausgenommen sind zum Beispielentdeckungen, gesellschaftliche Theorien, mathematische Methoden, aber auch Programme für Datenverarbeitungsanlagen. Gebrauchsmusterfähig sind Erfindungen auf eine geringeren Erfindungshöhe. Diesbezüglich wird lediglich vorausgesetzt, dass eine Bereicherung der Technik in einem gewissen Ausmaß vorliegt (§ 1 Gebrauchsmustergesetz). Insofern ist die Schutzrechtsfähigkeit der Erfindung maßgeblich, die für das Eingreifen der Recht und Pflichten aus dem ArbNErfG als Arbeitshypothese unterstellt wird. Aus dem ArbNErfG sind gewerbliche Schutzrechte wie zum Beispiel Geschmacksmuster oder Marken ausgenommen. Eine besondere Ausnahmestellung nahmen grundsätzlich die Hochschullehre ein. Gemäß § 42 ArbNErfG hatten diese eigene Verwertungsrechte. Die in der Literatur sehr umstrittene Neufassung des § 42 ArbNErfG stellt nunmehr immer noch dem Hochschullehrern frei, die Erfindung zu melden, hindert ihn gleichsam im Falle der Nichtmeldung an der Verwertung. Im Falle der Meldung und der Inanspruchnahme durch den Dienstherrn verbleibt den Hochschullehrern ein nicht ausschließliches Recht zu ihrer Benutzung im Rahmen seiner Lehr- und Forschungstätigkeit. Die Erfindervergütung beträgt 30% der hierdurch erzielten Einnahmen.

D. Der Weg der Diensterfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmerdiensterfindungen unverzüglich nach Fertigstellung dem Arbeitgeber gesondert zu melden und kenntlich zu machen, dass er sich um eine Erfindungsmeldung handelt. Diese Meldung bedarf der Schriftform, auf deren Einhaltung der Arbeitgeber jedoch verzichten kann . Der Tag der Meldung setzt die Inanspruchnahmefrist in Lauf und ist von großer Bedeutung für beide Parteien. Ein Verzicht auf die formgerechte Erfinder Meldung kann deshalb nur unter besonderen engen Voraussetzungen angenommen werden . In dem Falle, was mehrere Erfinder an der Erfindung beteiligt sind, können diese die Meldung an den Arbeitgeber gemeinschaftlich abgeben. Der Inhalt dieser Meldung ist nach § 5 Absatz 2 ArbNErfG zum Teil vorgegeben. Es sind folgende Inhalte anzuführen:
- Beschreibung der technischen Aufgabe
- Beschreibung der Lösung
- Beschreibung des Zustandekommens der Erfindung

Darüber hinaus sind dienstlich dem Arbeitnehmer erteilte Weisungen oder Richtlinien, die eingesetzten Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebs ebenso wie die Mitarbeiter und Art und Umfang deren Beteiligung anzugeben. Hier sollte auf die Vollständigkeit der Meldung geachtet werden, da diese Meldung und nicht der Umfang der späteren Patentanmeldung Grundlage für die Vergütung des Arbeitnehmererfinders ist .

Die Arbeitgeber hingegen hat dem Arbeitnehmer unverzüglich in den Zeitpunkt des Eingangs der Meldung schriftlich zu bestätigen. Hat der Arbeitnehmer bei der Meldung einen der obigen Punkte außer acht gelassen, kann der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten nach Eingang die Ergänzung verlangen; der Arbeitnehmer ist bei der Ergänzung zu unterstützen. Nach Ablauf der Frist gilt die Meldung als grundsätzlich ordnungsgemäß.

Der Arbeitgeber kann die Erfindung unbeschränkt oder beschränkt in Anspruch nehmen (§ 6 Absatz 1 ArbNErfG) oder sie freigegeben (§ 8 Absatz 1 Nr. 1 ArbNErfG). Die Inanspruchnahme erfolgte dergestalt, dass der Arbeitgeber durch schriftliche Erklärung sobald wie möglich, spätestens bis zum Ablauf von vier Monaten nach Eingang der ordnungsgemäßen Meldung, diese gegenüber dem Arbeitnehmer anzeigt. Auf die Schriftform der Inanspruchnahme kann jedoch verzichtet werden . Versäumt der Arbeitgeber hier die Frist, führt dies zur Freigabe der Erfindung( § 8 Abs. 1 Nr. 3 ArbNErfG). Gleichwohl ist eine einzelvertragliche Verlängerung der Frist genauso wie eine einvernehmliche nachträglich Übertragung der Rechte aus dem Arbeitnehmererfindergesetz zulässig. An den Nachweis mündlicher Absprachen sind jedoch wegen der Förmlichkeiten des ArbNErfGes strenge Anforderungen zu stellen.

Als Rechtsfolge der unbeschränkten Inanspruchnahme gehen alle vermögensrechtlichen Werte der Erfindung auf den Arbeitgeber über (§ 7 Absatz 7 ArbNErfG). Dem Arbeitnehmer bleiben lediglich die in gemäß Paragraph 823 Absatz 1 BGB geschützten immateriellen Rechte wie beispielsweise die Erfinderehre und das Erfinderbenennungsrecht (vgl. § 63 PatentG). Verfügungen des Arbeitnehmers über seine Erfindung vor der Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber sind diesem gegenüber unwirksam.

sofern der Arbeitgeber die Erfindung nur beschränkt in Anspruch nimmt, erwirbt er auch nur ein nicht ausschließliches Recht zur Benutzung (§ 7 Abs. 2 ArbNErfG). Das Nutzungsrecht beschränkt sich auf sein Unternehmen, es steht insofern einer einfachen „Lizenz“ gleich und berechtigt ihn nicht zu weiteren Übertragung an Dritte . Der Arbeitnehmer bleibt Inhaber aller Erfindungsrechte einschließlich der Erwirkung und Verwertung der gewerblichen Schutzrechte. Sofern dem Arbeitgeber die anderweitige Verwertung durch das Nutzungsrecht des Arbeitgebers unbillig erschwert wird, kann er verlangen, dass der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten nachbeschränkter Inanspruchnahme entweder die Diensterfindung unbeschränkt in Anspruch nimmt oder aber sie ihm gegenüber frei gibt (§ 7 Abs. 2 ArbNErfG).

Durch den unbeschränkten Rechtserwerb an der Erfindung wird die Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich Schutzrechte im Inland anzumelden (§ 13 Abs. 1 ArbNErfG). Patentfähige Diensterfindungen sind zum Patent anzumelden, sofern nicht die Erwirkung des Gebrauchsmusterschutzes zweckdienlicher ist. Die Verpflichtung zur Anmeldung entfällt lediglich dann, wenn entweder die Diensterfindung freigewordenen ist, der Arbeitnehmer der Nichtanmeldung zugestimmt hat, sowie dann, wenn berechtigte Belange des Betriebes dem Bekanntwerden der Erfindung entgegenstehen und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber gleichzeitig die Schutzfähigkeit der Erfindung anerkennt (§ 17 ArbNErfG) und schließlich auch bei Streit über die Schutzrechtsfähigkeit und Anrufe der Schiedsstelle. Sofern der Arbeitgeber die Schutzrechtsanmeldungen unterlässt, kann der Arbeitnehmer dies im Wege einer einstweiligen Verfügung nach §§ 935, 940 ZPO erzwingen. Auch kann der Arbeitnehmer die Anmeldung der Diensterfindung für den Arbeitgeber auf dessen Namen und Kosten bewirken, wenn er in ihm diesbezüglich eine angemessene Nachfrist zur Anmeldung gesetzt hat (§13 Abs. 3 ArbNErfG). Der Arbeitgeber bleibt in seiner Entscheidung frei, ob er die Erfindung nutzen möchte. Will er die Anmeldung des Schutzrechtes nicht weiter betreiben oder ein bereits erworbenes Schutzrecht aufgeben, so hat er dies dem Arbeitnehmer mitzuteilen und auf dessen Verlangen und auf dessen Kosten das Recht zu übertragen und alle Unterlagen auszuhändigen. Zu einer Schutzrechtsanmeldungen im Ausland ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet (§ 14 Abs. 1 ArbNErfG). Sofern ein Rechtserwerb im Ausland nicht beabsichtigt ist, ist dem Arbeitnehmer die Diensterfindung insoweit freizugeben und ihm auf sein Verlangen der Erwerb von Auslandsschutzrechte zu ermöglichen. Die Freigabe soll so rechtzeitig vorgenommen werden, dass der Arbeitnehmer die Prioritätsfristen der zwischenstaatlichen Verträge auf dem Gebiet des gewerblichen Rechtsschutzes ausnutzen kann (§ 14 Abs. 2 ArbNErfG). Wegen der wirtschaftlichen Bedeutung einer Auslandsfreigabe muss der Arbeitgeber für eine sichere Übermittlung seiner Erklärung an den Arbeitnehmer sorgen . Zusammen mit der Freigabe kann sich der Arbeitgeber ein nicht ausschließliches Recht zur Benutzung der Diensterfindung in den betreffenden ausländischen Staaten gegen angemessene Vergütung vorbehalten (§12 Abs. 3 ArbNErfG).

E. Vergütungsansprüche

Mit der unbeschränkten Inanspruchnahme der Erfindung durch den Arbeitgeber entsteht der Anspruch des Arbeitnehmers auf angemessene Vergütung (§ 9 Abs. 1 ArbNErfG). Die Entstehung des Vergütungsanspruches ist völlig unabhängig von der tatsächlichen Nutzung und der Schutzrechtsanmeldungen. Der Arbeitnehmer hat eine etwaige Nutzung der Erfindung vor Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber aufgrund der kostenaufwändigen Schutzrechtsanmeldung entschädigungslos hinzunehmen. Die Fälligkeit des Anspruches ist wegen der oft tatsächlichen Schwierigkeiten bei der Durchsetzung gewerblicher Schutzrechte hinausgeschoben. So sollen die Parteien Art und Höhe innerhalb angemessener Frist nach der Inanspruchnahme vereinbaren (§ 12 Abs. 1 ArbNErfG). Kommt es hingegen zu keiner Einigung, hat der Arbeitgeber die Vergütung durch begründete schriftliche Erklärung festzusetzen und in entsprechender Höhe zu leisten (§ 12 Abs. 3 ArbNErfG). Die Festsetzung hat spätestens bis zum Ablauf von drei Monaten nach Erteilung des Schutzrechts zu erfolgen. Sie wird wiederum für beide Parteien verbindlich, wenn der Arbeitnehmer ihr nicht innerhalb von zwei Monaten nach ihrem Zugang schriftlich widerspricht (§ 12 Abs. 4 ArbNErfG). Sofern mehrere Arbeitnehmer an der Erfindung beteiligt sind, wird eine Festsetzung bereits dann nicht verbindlich, wenn einer von ihnen widerspricht (§ 12 Abs. 5 ArbNErfG). Sofern sich für die Bemessung der Vergütung maßgebliche Umstände verändern, können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine neue Vereinbarung verlangen (§ 12 Abs. 6 ArbNErfG). Durch § 9 Absatz 2 ArbNErfG werden Rahmenbedingungen für die Höhe der Vergütung vorgegeben:
Wirtschaftliche Verwertbarkeit der Erfindung, Aufgaben und Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, Anteil des Betriebs am Zustandekommen.
Die Dauer des Vergütungsanspruches bemisst sich regelmäßig nach der Dauer des Schutzrechts.

Im Falle einer beschränkten Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber entsteht der Vergütungsanspruch erst, wenn der Arbeitgeber die Erfindung auch tatsächlich nutzt (§ 10 Abs. 1 ArbNErfG). Für die Bemessung der Vergütung gelten jedoch dieselben Grundsätze wie bei der unbeschränkten Inanspruchnahme.

Der Anspruch auf Festsetzung der noch nicht konkretisierten Vergütung verjährt ebenso wie konkretisierte Vergütungsansprüche nach drei Jahren (§ 195 BGB). Tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen gelten in der Regel für Erfindungsvergütungsansprüche nicht .

F. Weg der freien Erfindung

Auch freie Erfindungen sind unverzüglich schriftlich mitzuteilen, wo bei über die Erfindung und, wenn dies erforderlich ist, auch über die Entstehung so viel mitzuteilen ist, dass der Arbeitgeber beurteilen kann, ob es sich tatsächlich um eine freie Erfindung handelt (§ 18 Abs. 1 ArbNErfG). Bestreitet der Arbeitgeber nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Mitteilung, dass die mitgeteilte Erfindung frei sei, kann er die Erfindung nicht mehr als Diensterfindung in Anspruch nehmen (§ 18 Abs. 2 ArbNErfG). Eine Verpflichtung zur Mitteilung einer freien Erfindung besteht von vornherein dann nicht, wenn offensichtlich ist, dass die Erfindung im Arbeitsbereich des Betriebes des Arbeitgebers nicht verwendbar ist (§ 18 Abs. 3 ArbNErfG). Bevor der Arbeitnehmer eine anderweitige Verwertung vornehmen kann, muss er zumindest während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber ein nicht ausschließliches Recht zur Benutzung zu angemessenen Konditionen anbieten (§ 19 Abs. 1 ArbNErfG). Dieses Vorrecht des Arbeitgebers erlischt, wenn dieser das Angebot nicht innerhalb von drei Monaten annimmt.

Für Rechtsstreitigkeiten über Erfindungen sind die für Patentsachen zuständigen Landgericht ausschließlich zuständig (§ 39 ArbNErfG, § 143 PatentG).