Kann der Austritt aus der Kirche einen Kündigungsgrund darstellen?

Es ist anerkannt, dass Kirchen bzw. kirchliche Einrichtungen als Tendenzbetriebe ihren Mitarbeiter spezielle Loyalitätspflichten auferlegen können (Art. 140 GG i.V.m. Art 137 Weimarer Reichsverfassung). Dies darf jedoch nicht dazu führen, dass diese Arbeitnehmer sich quasi „in Gottes Hand“ befinden. Vielmehr sind natürlich beispielsweise bei Kündigungen natürlich die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen zu beachten.

Fraglich war seit je her, ob ein Kirchenaustritt ein Kündigungsgrund darstellen kann. Das BAG sah den Austritt zunächst dann als Kündigungsgrund an, wenn die Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers in besonderer Nähe zur spezifischen kirchlichen Aufgabe steht (Vgl. BAG Urteil vom 12.12.1984 – 7 AZR 418/83).

Diese Einteilung hat jedoch das BVerfG mit Beschluss vom 04.0.1985 – 2 BvR 1703, 1718/83 und 856/84) abgelehnt. Das BVerfG stellte klar, dass es Teil des Selbstbestimmungsrechts sei, dass die Kirche den kirchlichen Dienst grundsätzlich, d.h. im Rahmen der allgemeingültigen Gesetze und Regeln, nach ihrem Selbstverständnis ausgestalten können soll. Ausgehend von diesem Selbstverständnis hängt die Frage der Beurteilung ab, ob der Kirchenaustritt eine schwere Verfehlung darstellt oder nicht.
Das Bundesarbeitsgericht differenziert bei der Frage des Kündigungsgrundes nach wie vor nach der Nähe des gekündigten Arbeitnehmers zum kirchlichen Verkündungsauftrag.
Den Austritt aus der Kirche als Kündigungsgrund zu akzeptieren ist indes auch aus europarechtlicher Sicht äußerst problematisch. Zwar kennt das Europarecht innerhalb der EU grundsätzlich einen sogenannten Tendenzschutz. Die Grenzen des Schutzbereichs definieren jedoch nicht die Kirchen selber, sondern vielmehr der Staat. Der Gestaltungsspielraum ist insoweit auf einen Kern der kirchlichen Selbstbestimmung zurückgenommen. Insbesondere ist die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (2000/78/EG v. 27.11.2000) in diesem Kontext zu berücksichtigen. Die dort enthaltenen Art. 1 und 2. verbieten unter anderem Diskriminierungen wegen der Religion. Eine Ungleichbehandlung ist nur erlaubt, wenn die Religion eine entscheidende und wesentliche Berufsanforderung darstellt (Art. 4 Abs. 1). Nach Art. 4 Abs. 2 ist dies anhand der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung vor dem Hintergrund der Gepflogenheiten der jeweiligen Kirche zu beurteilen. Bei der Umsetzung der EU – Richtlinie hat Deutschland diese Abstufungsregelung jedoch nicht in das AGG mit aufgenommen. § 9 Abs. 1 AGG verweist insofern nur pauschalt darauf, dass die berufliche Anforderung mit dem kirchlichen Selbstverständnis vereinbar sein muss.

Fazit:
Letztlich kommt es in einem solchen Fall auf die individuellen Tatsachen an. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt von einer vollumfänglichen Interessenabwägung ab.