Das Grundproblem:
Die genaue Tätigkeit bzw. die genaue Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers ist oft in Arbeitsverträgen nicht hinreichend geregelt, so dass es hinsichtlich der Konkretisierung des Direktionsrechts des Arbeitgebers bedarf. Im Regelfalle verhält es sich so, dass der Arbeitnehmer zunächst nach seinen eigenen Vorstellungen mit der Tätigkeit anfängt und erst dann vom Arbeitgeber entsprechend „korrigiert“ wird. Was ist jedoch, wenn es zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu einem handfesten Streit kommt. Zunächst riskiert der Arbeitnehmer in jedem Falle ein Abmahnung. Darüber hinaus besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Vergütungsfortzahlung freizustellen (Nichterbringung der geschuldeten Leistung).

Was kann der Arbeitnehmer tun?
Zunächst kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen und eine Zahlungsfrist setzen. Erst danach kann der Arbeitnehmer kündigen und Schadensersatzansprüche geltend machen bzw. auch ggf. die Vergütung direkt einklagen. Um jedoch möglichst schnell wieder an Geld zu kommen und um seine eigenen Rechnungen weiter bezahlen zu können wird regelmäßig der Arbeitnehmer auch sich arbeitssuchend melden und Arbeitslosengeld I beantragen.

Die Durchsetzung seiner Rechte bzw. der Erfolg der jeweiligen Klage des Arbeitnehmers hängt natürlich von der Frage ab, ob der Arbeitgeber zu Recht die Arbeitsvergütung einbehalten hat oder nicht. Behält der Arbeitgeber die Vergütung zu Unrecht zurück, befindet er sich ohne Mahnung aufgrund der kalendermäßig bestimmten Zahlung in Annahmeverzug (§ 615 BGB). Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber wie oben angesprochen vorher selbst abgemahnt und dem Arbeitgeber eine Zahlungsfrist gesetzt (§ 322 Abs. 3 BGB), wäre die ordentliche oder ggf. sogar außerordentliche Kündigung wirksam. Daneben könnte der Arbeitnehmer in diesem Falle sodann Schadensersatz (§ 628 BGB) beanspruchen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. BAG Urteil v. 26.7.2001 – 8 AZR 739/00) reichen für eine außerordentliche Kündigung bereits kleine Vergütungsrückstände, soweit die Zahlung durch den Arbeitgeber willkürlich und ohne nachvollziehbare Gründe hartnäckig verweigert wurde.

Vor der „voreiligen“ Suche einer neuen Arbeitsstelle kann an dieser Stelle nur ausdrücklich gewarnt werden. Zum einen besteht, solange die Kündigung noch nicht wirksam und das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist, dieses mit allen Verpflichtungen weiter fort, was in der Regel sowohl Wettbewerbsverbote als auch Verschwiegenheit für den Arbeitnehmer bedeutet. Folglich kann der Arbeitnehmer in den meisten Fällen nicht einfach in einem anderen Betrieb seine „alte“ Tätigkeit wiederaufnehmen (zu beachten sind hier die §§ 60 ff. HGB). Bei einem Verstoß gegen das Konkurrenzverbot ist der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG selbst dann noch zur Kündigung berechtigt, wenn er zuvor das Arbeitsverhältnis beendet hatte, der Arbeitnehmer aber gerichtlich dagegen vorgeht.

Ob ein sozialrechtlicher Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht, hängt von der Frage ab, ob die Voraussetzungen der §§ 117 SGB III erfüllt sind. Fraglich ist insofern, ob eine Beschäftigungslosigkeit (§ 119 SGB III) gegeben ist. Die lediglich vorübergehende Unterbrechung (Eine Kündigung liegt z.B. noch nicht vor, etc.) lässt den Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unberührt. Entscheidend sind die tatsächlichen Verhältnisse. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts haben die Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers einerseits und die Verfügungsbereitschaft des Arbeitgebers andererseits nur indizielle Aussagekraft und können widerlegt werden. In seiner Entscheidung vom 3.6.2004 AZ B 11 AL 70/03 hat das BSG von einer sogenannten Aussetzzeit gesprochen und desweiteren angenommen, dass auch im Rahmen eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses das leistungsgerechte Beschäftigungsverhältnis vorübergehend erlöschen kann.

In Zweifelsfragen lassen Sie die bestehenden Möglichkeiten sowie Ihre Ansprüche durch einen Anwalt prüfen.