Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung trotz Unkündbarkeit?

BAG Urteil vom 27.11.2008

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung mit Auslauffrist. Die Arbeitnehmerin war nach dem seit dem 01.10.2005 anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (Bund und Kommunen – TVöD) angestellt. Gemäß § 55 des Bundesangestelltentrarifvertrages (BAT) kam eine fristlose Kündigung in Betracht, sofern der unkündbare Angestellte personen- oder verhaltensbedingt einen wichtigen Grund zur Kündigung liefere.
Zum Sachverhalt:
Gemäß einem Beschluss der Stadtvertretung übertrug die Beklagte das bisher von ihr betriebene Unternehmen mit Wirkung zum 30.05.2006 auf eine GmbH. Insoweit wurde ein verbandsgebundener Haustarifvertrag abgeschlossen. Durch den Übergang des Unternehmens entfiel der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die GmbH. Mit Schreiben vom 12.09.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit Auslauffrist zum 31.03.2007, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Sie bot der Klägerin zugleich die Weiterbeschäftigung als Pflegehelferin in einem Pflegeheim unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 a TVöD an.

Das Arbeitsgericht hat der Änderungsschutzklage stattgegeben. Durch die Berufung wurde das Urteil abgeändert und abgewiesen, die Revision hatte keinen Erfolg.

Fazit:

Die Darlegungslast liegt hier allein beim Arbeitgeber. Entsprechend sind unternehmerische Entscheidungen, sofern notwendig, auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Im vorliegenden Fall war eine gleichwertige bzw. höherwertige Beschäftigung nicht möglich, so dass die Umgruppierung und das Angebot verhältnismäßig waren, da die Tätigkeit auf der einen und die Entlohnung auf der anderen Seite in einem gewissen Maß zueinander stehen müssen, ist auch hier die Verhältnismäßigkeit zuungunsten der Klägerin zu wahren, so dass es dem Arbeitergeber in diesen Fällen regelmäßig nicht zumutbar ist, lediglich die Tätigkeit des Arbeitnehmers den neuen Gegebenheiten anzupassen und es bei einer so entstandenen übertariflichen Bezahlung zu belassen. Entsprechende Kündigung sind jedoch schweirig und bedürfen einer vorherigen expliziten Beratung.