Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in seinem Urteil vom 18.03.2009 (Az. 2 Sa 1108/08) über eine Vergütungsklausel mit folgendem Inhalt zu entscheiden:

„ § 3
Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von Euro 2.500,00.
Nach sechs Monaten erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 3.000,00 Euro.
Das Bruttogehalt bezieht sich auf jeweils 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden.
Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Der Arbeitnehmer begehrte Auszahlung seiner Überstunden. Sowohl die erste Instanz als auch das Berufungsgericht haben den Arbeitgeber zur Auszahlung der unstreitigen Überstunden verurteilt. Dem Auszahlungsbegehren stünde nach Ansicht der Gerichte gerade nicht die Klausel, dass mit der Zahlung der Vergütung erforderliche Überstunden abgegolten seien entgegen. Diese Klausel sei unwirksam und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen (§ 305 Absatz 1 Satz 1 und § 307 Abs. 1 Satz 3 BGB).

Zunächst stellten beiden Gerichte noch einmal heraus, dass es sich bei Arbeitsverträgen um Verbraucherverträge handele, so dass die §§ 307 – 309 BGB auch dann Anwendung finden, wenn es sich um eine vorformulierte Vertragsbedingung handelt, die nur zur einmaligen Verwendung dienen soll (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB; vgl. BAG vom 18.3.2008 – 9 AZR 186/07, NZA 2008, 1004).

Des weiteren könne man aus zahlreichen vorhandenen formelhaften Klauseln des Arbeitsvertrages schließen, dass dieser Vertrag nicht auf die individuelle Vertragssituation des Klägers zugeschnitten sei (BAG vom 01.03.2006 – 5 AZR 363/05; BAG vom 18.03.2008 – 9 AZR 186/07).

Darüber hinaus stellten die Richter fest, dass der vertraglich vereinbarte Ausschluss von Überstundenvergütung der Kontrolle nach den §§ 305 ff BGB zugänglich sei, da es dabei nicht um die Überprüfung von Hauptleistungspflichten handele. Aufgrund des Charakters der Vereinbarung als Nebenabrede, da Befugnisse zur Anordnung von Überstunden mit der Pauschalabgeltung durch die vereinbarte Vergütung verbunden worden seien, konnte eine Überprüfung stattfinden.

An der streitgegenständlichen Klausel mangele es an der Konkretisierung der maßgeblichen Bedingungen, wann der Arbeitnehmer zur Ableistung zusätzlicher Stunden ohne Anspruch auf Zusatzvergütung verpflichtet ist. Nach Ansicht der Richter könne der Arbeitnehmer bei einer solchen Klausel nicht erkennen, wieviele Überstunden ggf. geleistet werden müssen und welche von ihm zu erbringenden Gegenleistungen für die vereinbarten 3.000,- Euro brutto geschuldet werden.

Aus der vorliegenden Klausel ergäbe sich deswegen eine unangemessene Benachteiligung, auch wenn eine konkrete Anzahl an Überstunden genannt wird, wenn ihm darüber hinaus ohne Vorgabe konkreter Bedingungen und ohne bestimmbare Grenzen Überstunden auferlegt werden können, die er vergütungsfrei leisten muss. Anders wäre der Fall nach Ansicht der Richter ggf. dann zu beurteilen gewesen, wenn es sich um die Anordnung eines geringfügigen Überstundendeputats gehandelt hätte. Enthält jedoch die Klausel bezüglich der zu leistenden Überstunden keine Begrenzung nach oben, hätte die Beklagte gemäß § 3 ArbZG bis zu 60 Arbeitsstunden wöchentlich anordnen können. Dies käme einer Ausweitung der wöchentlichen Arbeitszeit um mehr als 25 % gleich. Daraus ergäbe sich die Unwirksamkeit der Pauschalierungsvereinbarung.

Anmerkung:
Nach Ansicht der Unterzeichners steht und fällt die Vertragsklausel tatsächlich mit dem letzten Satz. Hätte man zwischen den maximal 7 Stunden enthaltenen Mehrarbeit und der Abrede, dass in maximal dieser Höhe Überstunden mit der Vergütung abgegolten seien, könnte dies kein Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeuten. Angesichts der Tatsache, dass jedoch der pauschale Hinweis am Ende der Klausel sich lediglich auf erforderliche Überstunden bezieht, ist diese Klausel in dieser Fassung zu ungenau.