1. Urteil des BAG vom 13.10.2009 (9 AZR 910/08):
In dem Urteil hat sich das BAG mit der Frage des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit beschäftigt. Die Klägerin war bei der Beklagten (einem Verlag) als „Art Directorin“ Vollzeit mit 37,5 Stunden beschäftigt. Nach dem Ende der 2 jährigen Elternzeit begehrte die Klägerin von Ihrer Arbeitgeberin eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 20 Stunden. Dieses Begehren lehnte der Arbeitgeber mit der Begründung ab, dass die kreative Verantwortung für den einheitlichen optischen Auftritt des Verlages nicht auf mehrere Personen verteilt werden könne. Auch die Handhabung während der Elternzeit (dort hatte man die Aufgaben der Klägerin auf andere Mitarbeiter sowie auf mehrere freie Mitarbeiter verteilt), stünde dem nicht entgegen. Diese Handhabung sei nach der Argumentation der Beklagten auch nur notgedrungen zur Überbrückung der Elternzeit erfolgt.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage der Klägerin auf Reduzierung der Arbeitszeit statt gegeben, das Landesarbeitsgericht hat sodann die Klage abgewiesen. Das BAG hat letztlich das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Berufungsgericht zurück gewiesen.
Zunächst hatte das BAG in seinem Urteil zu der Frage Stellung genommen, ob ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit auch gleichzeitig ein konkrete Angabe der Aufteilung der wöchentlichen Arbeitszeit enthalten muss. Hierzu führt jedoch das BAG zutreffend aus, dass in dem Falle, in dem kein bestimmter Antrag gestellt werde, dies eine flexible Ausgestaltung seitens des Arbeitgebers bedeute (Ausübung seines Direktionsrechts) unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers.

Schließlich hat sich das BAG mit der Frage beschäftigt, ob das Vorbringen des Arbeitgebers im konkreten Falle einen wichtigen Grund darstellen kann. Hierzu hat das BAG jedoch festgestellt, dass es einer weiteren Sachverhaltsaufklärung bedarf. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Mithin müssen seitens des Arbeitgebers rational nachvollziehbare Gründe vorliegen. Des weiteren müssen diese Gründe hinreichend gewichtig sein. Die Überprüfung erfolgt in einem 3 – stufigen Verfahren. In der ersten Stufe wird überprüft, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde liegt und um welches Konzept es sich handelt (1. Stufe). Sodann ist zu prüfen inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (2. Stufe). In einer 3. Stufe ist schließlich das Gewicht der betrieblichen Gründe zu prüfen. Maßgeblicher Zeitpunkt ist der der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber (so auch in BAG 9 AZR 409/04). In dem zu entscheidenden Fall ist zunächst auch vom Berufungsgericht das Organisationskonzept der Beklagten mit einer in Vollzeit tätigen „Art Directorin“ bejaht worden. Auch kann festgestellt werden, dass der Wunsch der Arbeitnehmerin nicht mehr Vollzeit tätig zu sein, steht diesem Konzept auch entgegen. Allerdings habe das Landesarbeitsgericht nicht hinreichend geklärt, ob dieses Organisationskonzept auch tatsächlich auch in der Weise durchgeführt wird, dass der Arbeitsplatz der Klägerin unteilbar ist. Es fehlt insoweit an dem konkreten Vortrag der Beklagten, welche konkreten Störungen bei dauerhaften Fortführung der Aufteilung des Arbeitsplatzes während der Elternzeit zu erwarten sind. Lediglich die Absicht des Arbeitgebers nicht teilen zu wollen, stellt nach Ansicht des BAG kein ausreichendes Konzept dar (vgl. BAG 9 AZR 1112/06).

Anmerkung: Das Urteil macht abermals deutlich, dass der Arbeitgeber sich in dem Falle, in dem er eine Teilzeitbeschäftigung für bestimmte Tätigkeiten nicht zulassen möchte, zum einen ein Organisationskonzept darlegen muss und insbesondere bei der den entgegenstehenden wichtigen Gründen konkrete Beeinträchtigungen darlegen und beweisen muss. Lediglich der Wille, dies nicht dulden, reicht nicht aus. Vor einer Ablehnung durch den Arbeitgeber sollte in jedem Falle eine arbeitsrechtliche Prüfung erfolgen.