In § 622 BGB werden nach deutschem Recht die Kündigungsfristen geregelt, die je nach Dauer der Beschäftigungszeit von einem bis sieben Monaten gestaffelt sind. Vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegende Beschäftigungszeiten werden jedoch nach § 622 Abs.2 S.2 BGB nicht berücksichtigt.
Im dem der Entscheidung zu Grunde liegendem Sachverhalt war eine Arbeitnehmerin ab ihrem 18. Lebensjahr bei einem Arbeitgeber durchgehend beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie entsprechend dem § 622 BGB unter der Einhaltung der Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Die Berechnungen des Arbeitgebers basierten auf der Annahme, dass für die Kündigungsfrist nur 3 Jahre, also die Zeit der Tätigkeit ab dem 25. Lebensjahr der Arbeitnehmerin, anzurechnen seien, obwohl sie seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Gegen diese Entlassung innerhalb eines Monats klagte die Arbeitnehmerin und machte geltend, dass diese Regelung eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle und gegen Gemeinschaftsrecht verstoße. Aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren müsse für sie eine Kündigungsfrist von vier Monaten gelten.

Das in der Berufungsinstanz angerufene Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat den EuGH zur Vereinbarkeit dieser Kündigungsregelung mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht befragt.

Der EuGH stellte fest, dass die deutsche Kündigungsregelung eine auf dem Kriterium des Alters beruhende Ungleichbehandlung enthält. So werden Arbeitnehmer, die ihre Beschäftigung bei einem Arbeitgeber mit einem Alter von unter 25 Jahren aufgenommen haben, in Sachen Kündigungsfristen gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt.

Die vom Gesetzgeber anvisierten nationalen Ziele zur Beschäftigung- und Arbeitspolitik wurden wie folgt konkretisiert. Es fällt jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter auf einen Verlust des Arbeitsplatzes zu reagieren und ihnen kann somit eine größere Flexibilität zugemutet werden. Außerdem erleichtern kürzere Kündigungsfristen für jüngere Arbeitnehmer durch ihre erhöhte personalwirtschaftliche Flexibilität deren Einstellung in ein Arbeitsverhältnis. Diese Ziele hält der EuGH für durchweg für legitim, jedoch ist die angewandte Regelung zur Erreichung dieser weder angemessen noch geeignet, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind.

Der EuGH gelangt daher zu dem Schluss, dass die 25-Jährigen-Regelung gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters der gemeinschaftsrechtlichen Richtlinie 2000/78/EG verstößt (EuGH 19. Januar 2010; C-555/07).

Als Folge dieses Urteils ist festzuhalten, dass die Gerichte bei der Berechnung der Kündigungsfrist bis zu einer Gesetzesnovellierung die 25ger Grenze nicht anwenden werden. Insofern ist bei der Berechnung der Kündigungsfristen keine Einschränkung mehr zulässig. Es gelten die kompletten Zeiten der Beschäftigung. Sollte hier ein Fehler passieren, kann dies zur Folge haben, dass die Fristen sich verlängern und eventuell Gehalt nachgezahlt werden muss.