In dem zu entscheidenden Fall hatte eine zwischenzeitlich 24 jährige Einzelhandelskauffrau Klage erhoben, um ebenfalls Urlaubstage in Höhe von 36 geltend zu machen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der MTV Einzelhandel NWR Anwendung. Dieser sieht nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche vor. Bei einer 6 – Tage – Woche besteht ein Urlaubsanspruch

• bis zum vollendeten 20. Lebensjahr auf 30 Tage,
• nach dem vollendeten 20. Lebensjahr auf 32 Tage,
• nach dem vollendeten 23. Lebensjahr auf 34 Tage und
• nach dem vollendeten 30. Lebensjahr auf 36 Tage.

Die Klägerin sah in dieser Regelung eine unzulässige Altersdiskrimierung. In der Berufungsinstanz vor dem LAG Düsseldorf sind der Klägerin 36 Urlaubstage pro Kalenderjahr zugesprochen worden. Allerdings ist die Revision zum BAG zugelassen worden.

Zur Begründung führte das LAG Düsseldorf an, dass die Kägerin durch die Staffelung der Urlaubsansprüche nach dem Lebensalter wegen des Alters diskrimiert werde. Diese Regelung sei nicht gem. § 10 AGG gerechtfertigt. Es fehle an einem legitimen Ziel für die Ungleichbehandlung und die Einteilung in Altersstufen. Insbesondere gelte dies nach Ansicht der Richter für das von der Arbeitgeberseite (Beklagtenseite) vorgetragene Argument, dass mit der Regelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden solle.

Die Angleichung des Urlaubs nach oben (36 Urlaubstage pro Kalenderjahr entgegen 34 Urlaubstagen) entgegen den tariflichen Bestimmungen folge aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung der EU – Rechtsvorgaben.

Anmerkung:

Nach meiner Ansicht ist aufgrund dieser Entscheidung auch in Individualarbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen Vorsicht geboten, sofern eine Staffelung der Urlaubstage wegen Alters erfolgen soll. Ggf. sollte man dies noch an andere Kriterien festmachen. Nach der EG-Richtlinie sind legitime Ziele insbesondere Ziele der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung genannt.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das in der Berufungsinstanz angerufene Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat den EuGH zur Vereinbarkeit dieser Kündigungsregelung mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht befragt.

Der EuGH stellte fest, dass die deutsche Kündigungsregelung eine auf dem Kriterium des Alters beruhende Ungleichbehandlung enthält. So werden Arbeitnehmer, die ihre Beschäftigung bei einem Arbeitgeber mit einem Alter von unter 25 Jahren aufgenommen haben, in Sachen Kündigungsfristen gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt.

Die vom Gesetzgeber anvisierten nationalen Ziele zur Beschäftigung- und Arbeitspolitik wurden wie folgt konkretisiert. Es fällt jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter auf einen Verlust des Arbeitsplatzes zu reagieren und ihnen kann somit eine größere Flexibilität zugemutet werden. Außerdem erleichtern kürzere Kündigungsfristen für jüngere Arbeitnehmer durch ihre erhöhte personalwirtschaftliche Flexibilität deren Einstellung in ein Arbeitsverhältnis. Diese Ziele hält der EuGH für durchweg für legitim, jedoch ist die angewandte Regelung zur Erreichung dieser weder angemessen noch geeignet, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind.

Der EuGH gelangt daher zu dem Schluss, dass die 25-Jährigen-Regelung gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters der gemeinschaftsrechtlichen Richtlinie 2000/78/EG verstößt (EuGH 19. Januar 2010; C-555/07).

Als Folge dieses Urteils ist festzuhalten, dass die Gerichte bei der Berechnung der Kündigungsfrist bis zu einer Gesetzesnovellierung die 25ger Grenze nicht anwenden werden. Insofern ist bei der Berechnung der Kündigungsfristen keine Einschränkung mehr zulässig. Es gelten die kompletten Zeiten der Beschäftigung. Sollte hier ein Fehler passieren, kann dies zur Folge haben, dass die Fristen sich verlängern und eventuell Gehalt nachgezahlt werden muss.