Sind die Eltern nicht verheiratet, hat die Mutter das alleinige Sorgerecht. Ein gemeinsames Sorgerecht ist nur durch eine sogenannte Sorgeerklärung möglich. Die erfordert aber die Mitwirkung bzw. Zustimmung der Mutter. Und genau das ist das Problem: viele Mütter verweigern einfach eine solche gemeinsame Sorgeerklärung.

Einklagbar ist die für die Väter nicht. Damit werden die nichtehelichen Väter also gegenüber den ehelichen Vätern (und den Müttern insgesamt) schlechter gestellt. Das ist schwer vermittelbar und/oder bei Gericht abänderbar, weil eben die dafür notwendigen rechtlichen Grundlagen fehlen. Nun kommt Schützenhilfe aus Straßburg vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte:

In einem wohl wegweisenden Urteil haben die Straßburger Richter am 3.12.2009 einem ledigen Vater aus dem Großraum Köln im Streit um die Sorgeberechtigung für seine 14-jährige Tochter Recht gegeben. Der 45-Jährige fühlt sich durch die Bevorzugung von Müttern beim Sorgerecht in Deutschland diskriminiert.

Kaum verkündet, wollen nun Medienberichten zufolge gleich viele Politiker versäumtes nachholen. Bundesjustizministerin Sabine Leutheusser-Schnarrenberger (FDP) kündigte in der “Süddeutschen Zeitung” einen Gesetzentwurf noch für diese Legislaturperiode an. Ziel sei es, die Anliegen lediger Väter “stärker zu berücksichtigen”. Einem generellen Sorgerecht für ledige Väter stünde sie aber eher skeptisch gegenüber. Aber auch CDU und SPD wollen den Vätern den Rücken stärken.

Diese spontanen Bekundungen liefern aber eher ein Zerrbild. Denn Deutschland hinkt hier hinterher. So gilt in den meisten Ländern Europas ein gemeinsames Sorgerecht. Eine so starke Position der Mutter, die einem Vetorecht gleichkommt, gibt es außer in Deutschland nur noch in wenigen europäischen Ländern wie Österreich, der Schweiz und Liechtenstein.

Die Rechtsänderung ist mithin schon lange überfällig. Auch die Väter nicht miteinander verheirateter Eltern sind für ihre Kinder wichtig. Immer mehr Väter wollen sich aktiv an der Erziehung ihrer Kinder beteiligen, auch wenn sie mit der Kindesmutter gar nicht verheiratet waren. Und die oft und gern bemühte Erziehungsfähigkeit oder die Fähigkeit der Kindeseltern, für die Kinder notwendige Entscheidung zu kommunizieren und zu treffen, steht und fällt wohl kaum mit dem formalen Ehestatus. Wenn man die leiblichen Väter zum Unterhalt heranziehen kann, kann man dies doch auch beim Sorgerecht. Und zum neuen Unterhaltsrecht paßt es auch, wenn sich Väter stärken in der Erziehung und Sorgerechtsfragen engagieren. Und das wollen auch immer mehr Väter, egal ob Angestellte, Selbständige oder Unternehmer. Sie wollen nicht nur finanzielle Verantwortung für ein Kind tragen, dass eben auch ihres ist.

Wer Kindesunterhalt zahlen kann (und muß), sollte auf Antrag auch mitentscheiden dürfen. Ein Antrag auf gemeinsame Sorge sollte daher möglich sein und dessen Ablehnung sollte sich an den Gründen zur Aufhebung der gemeinsamen Sorge ver verheirateter, aber getrennt lebender oder geschiedener Eltern orientieren. Das wäre zumindest ein Ansatz für eine Reformierung.

Nun bleibt abzuwarten, ob die Entscheidung aus Straßburg die Rechtsprechung deutscher Familiengericht kurzfristig verändern wird und Politik bzw. Gesetzgeber tatsächlich zügig reagieren. Denn bereits die Unterhaltsreform vom 1.1.2008 hat gezeigt, dass es noch Monate wenn nicht gar Jahr braucht, bis das Ziel einer Reform auch tatsächlich von den Gerichten in der Praxis umgesetzt und mit Leben erfüllt wird.

Aber unabhängig davon macht das Straßburger Urteil Vätern Mut, für Ihr Sorgerecht zu kämpfen. Denn das Argument aus Straßburg, die Diskriminierung, kann auch im Wege der Auslegung Eingang in gerichtliche Entscheidungen finden.

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung mit Auslauffrist. Die Arbeitnehmerin war nach dem seit dem 01.10.2005 anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (Bund und Kommunen – TVöD) angestellt. Gemäß § 55 des Bundesangestelltentrarifvertrages (BAT) kam eine fristlose Kündigung in Betracht, sofern der unkündbare Angestellte personen- oder verhaltensbedingt einen wichtigen Grund zur Kündigung liefere.
Zum Sachverhalt:
Gemäß einem Beschluss der Stadtvertretung übertrug die Beklagte das bisher von ihr betriebene Unternehmen mit Wirkung zum 30.05.2006 auf eine GmbH. Insoweit wurde ein verbandsgebundener Haustarifvertrag abgeschlossen. Durch den Übergang des Unternehmens entfiel der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die GmbH. Mit Schreiben vom 12.09.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit Auslauffrist zum 31.03.2007, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Sie bot der Klägerin zugleich die Weiterbeschäftigung als Pflegehelferin in einem Pflegeheim unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 a TVöD an.

Das Arbeitsgericht hat der Änderungsschutzklage stattgegeben. Durch die Berufung wurde das Urteil abgeändert und abgewiesen, die Revision hatte keinen Erfolg.

Fazit:

Die Darlegungslast liegt hier allein beim Arbeitgeber. Entsprechend sind unternehmerische Entscheidungen, sofern notwendig, auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Im vorliegenden Fall war eine gleichwertige bzw. höherwertige Beschäftigung nicht möglich, so dass die Umgruppierung und das Angebot verhältnismäßig waren, da die Tätigkeit auf der einen und die Entlohnung auf der anderen Seite in einem gewissen Maß zueinander stehen müssen, ist auch hier die Verhältnismäßigkeit zuungunsten der Klägerin zu wahren, so dass es dem Arbeitergeber in diesen Fällen regelmäßig nicht zumutbar ist, lediglich die Tätigkeit des Arbeitnehmers den neuen Gegebenheiten anzupassen und es bei einer so entstandenen übertariflichen Bezahlung zu belassen. Entsprechende Kündigung sind jedoch schweirig und bedürfen einer vorherigen expliziten Beratung.

Es bedarf kaum einer Erwähnung, daß Software und das mit ihr verbundene Know How ein extrem geheimhaltungsbedüftiges Feld sind. Es kommt nicht selten vor, daß nach oder gar noch während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Geheimnisse aus einem Unternehmen diffundieren. Während der Geltung des Arbeitsvertrags folgt die Pflicht zur Verschwiegenheit schon aus der allgemeinen Treuepflicht des Angestellten. Die Geheimhaltungspflicht umfasst Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Zu diesen Geheimnissen gehören alle Tatsachen technischer oder wirtschaftlicher Art, die nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich sind, über den allgemein bekannten Stand der Technik hinausgehen und an deren Geheimhaltung ein besonderes Interesse besteht.[1]  Dazu  gehören technische Details, auch das Wissen um technische Mängel. Zwei Normen, die für den Praktiker kaum eine große Rolle spielen, namentlich diie §§ 17 und 18 UWG seien hier in diesem Kontext genannt, weil sie dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitsgebers dienen (sollen). Das Ausspähen und unberechtigte Verwerten von Geheimnissen steht nach § 17 Abs.2 UWG unter Strafe. Das Verwerten von diesen Geheimnissen bedeutet die Nutzung der Tatsachenkenntnis mit Gewinnerzielungsabsicht. Auch die Erzielung mittelbarer Vorteile reicht hierzu aus, so daß für einen Angestellten schon dann eine Strafbarkeit droht, wenn sein Arbeitgeber ihm besonders lukrative Konditionen in dem Arbeitsvertrag verspricht, wenn er den Arbeitgeber unter Mitnahme des Know Hows wechselt.

Auch Betriebsinterna können zu den geschützten Gütern gehören, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Aber der Kreis der geheimhaltungsbedürftigen Tatsachen darf nicht zu weit gezogen werden. Der Verrat von Tatsachen an denen der Arbeitgeber kein betriebliches Interesse hat, darf nicht sanktioniert werden.

Im Falle des Verstoßes gegen die Geheimhaltungsverpflichtung stehen dem Arbeitgeber Ansprüche auf Unterlassung, Auskunft und Schadensersatz zu. In den Arbeitsverträgen kann ein Verstoß gegen die Geheimhaltungsvereinbarung mit einer Vertragsstrafe bewährt werden, was hier ausnahmsweise zulässig sein dürfte, solange sich die Vertragsstrafe in vernünftigem Rahmen hält.

Ein besonderes Problem stellen die nachvertraglichen Geheimhaltungsverpflichtungen dar. Meistens ist das „Währenddessen“ nicht so interessant wie das „Danach“. Ein Grundsatz der vertraglichen Gestaltung lautet, daß der Arbeitnehmer nicht durch die kostenlose Schweigeverpflichtung aus dem Markt genommen werden darf. Ohne Karenzzahlungen sind weder Geheimhaltungs- noch Wettbewerbsverbote zu haben. Redlich erworbenes Erfahrungswissen darf auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Angestellten für den neuen Arbeitgeber eingesetzt werden. Von Geheimhaltungsvereinbarungen, die länger als zwei Jahre andauern sollen, ist generell Abstand zu halten. Regelungen, die eine kürzere Zeitspanne umfassen, haben zu berücksichtigen, daß der Angestellte auch weiter sein Wissen einsetzen darf, um erfolgreich am Arbeitsmarkt teilzunehmen.

Problem: der Nachvergütungsanspruch nach den §§ 32, 32a UrhG.

Grundsätzlich sind im Rahmen der Vergütung keine keine Besonderheiten zu beachten. Die Einräumung der Nutzungsrechte erfolgt im Rahmen der Zahlung des normalen Honorars oder Angestelltengehaltes. Zu beachten sind lediglich die Regelungen der §§ 32, 32a UrhG. Diese gelten seit 2002. Diese Bestimmungen geben dem Urheber einen Anspruch auf angemessene Beteiligung und sollen ihm eine zusätzliche Vergütung für den Fall sichern, daß das von ihm geschaffene Werk besonders erfolgreich ist. Die §§ 32, 32a finden auf alle Verträge Anwendung, die die Einräumung von Nutzungsrechten regeln. Sie sind also auch auf IT-Verträge anwendbar. Sie gelten auf jeden Fall für die Subunternehmer oder „freien“ Mitarbeiter. Ob diese Vorschriften für angestellte Programmierer gelten, ist umstritten.[1] Nach der Abgeltungstheorie wird der Angestellte, zu dessen Arbeit auch die Erstellung urheberrechtlicher Werke gehört, mit dem Arbeitslohn für alles ausreichend bezahlt. Für einen daneben bestehenden Nachvergütungsanspruch allein wegen der Einräumung von Nutzungsrechten besteht kein Raum.[2] Der BGH hat freilich in einer anderen Entscheidung beredt zu der Frage geschwiegen, ob der § 69b von dem alten § 36 ausgeschlossen wird, so daß den Spekulationen genügend Raum verbleibt und man im Bereich der IT Verträge auch für den Bereich des Angestelltenverhältnisses keine Klarheit hat. Meine eigene Ansicht: §§ 32, 32a sind eine Regelung, die jünger ist als der § 69b und diesen nicht von der Anwendung ausnehmen. Wenn der Gesetzgeber die Angestellten Programmierer aus dem Anwendungsbereich hätte ausschließen wollen, hätte er das getan. Und sachliche Gründe, die dafür sprechen, daß ein Musiker anders behandelt werden soll als ein Programmierer lassen sich je nach politischer Meinung genügend finden. Angestellte Musiker gibt es keine. Die Frage, ob die §§ 32, 32a UrhG auch für Angestellte schlechthin gelten soll, wird man in Abhängigkeit von der Gesamtheit der die Vergütung bestimmenden Faktoren beantworten müssen. Wenn ein Programmierer nur drei Monate angestellt ist wird man ihn anders behandeln müssen als einen Programmierer, der 10 Jahre angestellt war.

Der Bestsellerparagraph wurde ursprünglich für die unglücklichen Musiker geschaffen, die im Rahmen sogenannter „Sell Out“ Verträge alle Rechte für alle Zeiten auf die Musikverlage übertrugen. Die Beatles haben noch heute nicht alle Rechte für ihre ersten Platten erhalten. Besteht ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Betrag, den der Urheber für sein Werk erhält und dem Gewinn, den der Lizenznehmer erzielt, so hat der Urheber einen Anspruch auf eine angemessene Nachvergütung. Die Regelungen der §§ 32, 32a UrhG sind nicht disponibel, können also nicht durch vertragliche Regelungen ausgehebelt werden. Der einzige Weg führt über das Ausland, gelingt aber nur dann, wenn deutsches Recht nicht anwendbar ist.[3]

Informationen über uns.

Weiterführende Informationen zum  EDV / IT Recht.

Weiterführende Informationen zum Urheberrecht.

Was auf den  ersten Blick einfach klingt, wird bei näherer Betrachtung kompliziert. Zu problematisieren ist die räumliche Einräumung der Nutzungsrechte, die Beachtung der Urheberpersönlichkeitsrechte und die Rechtseinräumung für diejenigen Dinge, die für den Arbeitgeber interessant sein können, aber nicht dem § 69b UrhG unterfallen (z.B. die Bedienungsanleitung: für diese muß der Rechtsübergang gesondert geregelt werden).

1.)    Rechtseinräumung

Sofern ein Arbeitgeber ein Computerprogramm in Wahrnehmung seiner Aufgaben erstellt, so gehen die vermögensrechtlichen Befugnisse an diesem Computerprogramm nach § 69b UrhG auf den Arbeitnehmer über. Der Übergang findet unabhängig von der Gegenleistung statt. Auf andere Arbeitsergebnisse als Computerprogramme ist der § 69b nicht anwendbar. Der Arbeitnehmerbegriff des Urheberrechts folgt dem des Arbeitsrechts, es gelten also keine Besonderheiten. Auch Scheinselbstständige fallen unter den Begriff des Arbeitnehmers. Keine Arbeitnehmer sind freie Mitarbeiter – also solche, welche die Qualifikation des § 7 SGB IV erfüllen – Geschäftsführer und freie Unternehmer. Der § 69b gilt nur für Arbeitnehmer, die gewöhnlich in Deutschland arbeiten.

In Wahrnehmung seiner Aufgaben bedeutet, daß die Programme im Rahmen der geschuldeten Arbeitsleistung geschaffen wurden. Nicht nur der Arbeitsvertrag, sondern auch nachträgliche Änderungen und Erweiterungen sind für die Auslegung des Aufgabenfeldes zu berücksichtigen. Die Erschaffung des Programmes muß nicht genau in dem Aufgabenfeld des Programmierers liegen, es reicht wenn die Erstellung des Programmes in einem engen Zusammenhang mit der Aufgabe des Arbeitnehmers besteht. Das typische Beispiel besteht in der Arbeit eines Ingenieurs, der zur Erleichterung seiner Arbeit ein Programm schreibt. Ort und Umfang oder die Betriebsmittel sind keine Merkmale, die die Anwendung des § 69b begründen. Auch in der Freizeit hergestellte Programme unterfallen dem § 69b, wenn die Schaffung des Programmes einen inneren Zusammenhang mit der Aufgabe des Arbeitnehmers steht.

Das Programm muß während der Laufzeit des Arbeitsvertrags entstanden sein. Der Zeitpunkt des Übergangs richtet sich nach dem Zeitpunkt der Entstehung der Schutzfähigkeit.[1]

2.)    Probleme:

Bestehen einmal im Hinblick auf die räumliche Ausdehnung der Nutzungsrechte. Diese können nicht räumlich unbegrenzt eingeräumt werden, da das deutsche Urheberrecht eine Einräumung nur in der Bundesrepublik vorsehen kann. Die Urheberpersönlichkeitsrechte – z.B. das Recht auf Benennung als Urheber – fallen nicht unter § 69b und können deshalb durch die Anwendung § 69b einfach untergehen. Alle Rechte an Werke, die nicht dem § 69b unterfallen, werden nicht automatisch übertragen. Hier bedarf es der gesetzlichen Regelung. Die Regelung sollte auch noch weitere Punkte umfassen, über die wir Sie gerne informieren.

Fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung, so ist nach dem Zweckübertragungsgrundsatz zu fragen, welche Rechte zur Erfüllung des Vertragszwecks unerläßlich sind. In der Regel wird man auch hier wieder auf die Aufgaben, die sich aus dem Arbeitsvertrag in den dort beschriebenen Aufgabenfeldern richten, zurückgreifen dürfen. Natürlich kann es hier zu Unsicherheiten kommen. Der beste Ratschlag besteht darin, den Inhalt der Arbeitsverträge so auszugestalten, daß die nach dem Gesetz bestehenden Lücken auch gefüllt werden.

Schafft der Arbeitnehmer ein Programm nicht in Erfüllung seiner Aufgaben, sondern abseits dieser Aufgaben, so soll ihm nach herrschender Ansicht eine Andienungspflicht treffen. Er muß dem Arbeitgeber das Programm zur Verwertung anbieten. Die Vergütung richtet sich nach dem Arbeitnehmererfindungsrecht.