Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung mit Auslauffrist. Die Arbeitnehmerin war nach dem seit dem 01.10.2005 anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (Bund und Kommunen – TVöD) angestellt. Gemäß § 55 des Bundesangestelltentrarifvertrages (BAT) kam eine fristlose Kündigung in Betracht, sofern der unkündbare Angestellte personen- oder verhaltensbedingt einen wichtigen Grund zur Kündigung liefere.
Zum Sachverhalt:
Gemäß einem Beschluss der Stadtvertretung übertrug die Beklagte das bisher von ihr betriebene Unternehmen mit Wirkung zum 30.05.2006 auf eine GmbH. Insoweit wurde ein verbandsgebundener Haustarifvertrag abgeschlossen. Durch den Übergang des Unternehmens entfiel der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die GmbH. Mit Schreiben vom 12.09.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit Auslauffrist zum 31.03.2007, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Sie bot der Klägerin zugleich die Weiterbeschäftigung als Pflegehelferin in einem Pflegeheim unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 a TVöD an.

Das Arbeitsgericht hat der Änderungsschutzklage stattgegeben. Durch die Berufung wurde das Urteil abgeändert und abgewiesen, die Revision hatte keinen Erfolg.

Fazit:

Die Darlegungslast liegt hier allein beim Arbeitgeber. Entsprechend sind unternehmerische Entscheidungen, sofern notwendig, auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Im vorliegenden Fall war eine gleichwertige bzw. höherwertige Beschäftigung nicht möglich, so dass die Umgruppierung und das Angebot verhältnismäßig waren, da die Tätigkeit auf der einen und die Entlohnung auf der anderen Seite in einem gewissen Maß zueinander stehen müssen, ist auch hier die Verhältnismäßigkeit zuungunsten der Klägerin zu wahren, so dass es dem Arbeitergeber in diesen Fällen regelmäßig nicht zumutbar ist, lediglich die Tätigkeit des Arbeitnehmers den neuen Gegebenheiten anzupassen und es bei einer so entstandenen übertariflichen Bezahlung zu belassen. Entsprechende Kündigung sind jedoch schweirig und bedürfen einer vorherigen expliziten Beratung.

Ist die Überwachung von Arbeitnehmern zulässig? Was ist erlaubt?

Zunächst einmal ist festzustellen, dass hier das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers auf das Direktionsrecht des Arbeitgers trifft. Wie immer in solchen Fällen ist eine genaue Abwegung beider Interessen erforderlich.

Pauschalierend lässt sich sagen, dass eine heimliche systematische Überwachung ohne jeden konkreten Verdacht eines konkreten schwerwiegenden Pflichtverstoßes in unzulässiger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreift. Sich daraus ergebendes Videomaterial wäre vor Gericht nicht verwertbar.

Sofern eine Überwachung in einem Betrieb erforderlich bzw. zwingend gewünscht wird, sind die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes einzuhalten. In diesem Zusammenhang ist es zunächst wichtig, dass die Überwachung eben nicht heimlich erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht hat an die Verwertbarkeit einer heimlichen Videoaufnahme strenge Anforderungen gestellt. Eine solche soll nur dann wverwertbar sein, wenn

• ein konkreter Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen schweren Verfehlung vorliegt.
• in öffentlich zugänglichen Räumen sind Videoaufnahmen gem. § 6 b Abs. 2 BDSG nur zulässig, wenn die Videoüberwachung in diesen Räumen klar erkennbar ist
• und die Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz mit dem Betriebsrat abgestimmt worden ist (BAG Urt. v. 29.06.2004, 1 ABR 21/03)

(Urteil v. 27.03.2003, 2 AZR 51/02)

Des weiteren darf nur das Verhalten des Arbeitnehmers Gegenstand einer Überwachung sein, das Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.

Achtung:
Dem Betriebsrat steht beim Einsatz von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmer zu überwachen,  ein Mitbestimmungsrecht zu. Dies gilt ausdrücklich nur für technische Überwachungsmaßnahmen. Des weiteren ist für das Mitbestimmungsrecht relevant, dass keine einschlägige gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers geschützt. Mit der Leistung sind alle Arbeiten gemeint, die der Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten durchführt. Verhalten in diesem Zusammenhang bedeutet jedes Tun oder Unterlassen im inner- oder außerbetrieblichen Bereich, das für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sein kann (vgl. BAG, Beschluss v. 11.3.1986, 1 ABR 12/84).

Karsten Klug
Rechtsanwalt