Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben in der vorzitierten Entscheidung erneut bestätigt, dass Beschäftigte des öffentlichen Dienstes die Elternzeit weiterhin nicht für den Aufstieg in die nächsthöhere Einkommensstufe anrechnen lassen können. Eine Bewährung in Abwesenheit geht nicht und dies sei ferner, welches das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich noch einmal klargestellt hat, keine Diskriminierung.

Eine Frau aus Baden-Württemberg ist mit ihrer Klage in allen drei Instanzen gescheitert. Die Klägerin begehrte eine höhere Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Nach der Anlage A des TVöD bestimmt sich die Höhe der Vergütung innerhalb einer Entgeltgruppe nach der Stufe, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist. Der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe setzt gemäß § 16 Abs. 3 TVöD (bzw. VKA) im Einzelnen festgelegte Zeiten der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Nach Ansicht der Klägerin war die Voraussetzung erfüllt, da sie von 2003 bis 2009 in der Kostümabteilung des Stadttheaters in Heidelberg mit Schneiderarbeiten beschäftigt war. Das Bundesarbeitsgericht stellte diesbezüglich klar, dass während der Elternzeit keine Berufserfahrung gewonnen werden würde. Während der Elternzeit seien die jeweiligen Pflichten wechselseitig suspendiert, das heißt der Arbeitnehmer hat keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber keine Verpflichtung zur Zahlung einer Vergütung. Insofern ruhe das Arbeitsverhältnis. Eine höhere Bezahlung soll jedoch gerade die Erfahrung von Arbeitnehmern honorieren. Diese gängige Praxis sei auch mit dem Recht der Europäischen Union sowie dem Grundgesetz vereinbar, erklärten die Richter des Bundesarbeitsgerichts.

Anders sei dies bei Mutterschutzfristen. Diese werden regelmäßig anerkannt.

Elternzeiten bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren werden nicht anerkannt. Bei längeren Elternzeiten über fünf Jahre hinaus erfolge im öffentlichen Dienst zudem grundsätzlich wieder eine Herabstufung.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer während der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen (§ 15 BErzGG). Es gelten folgende Voraussetzungen:
- Beschäftigung von in der Regel mehr als 15 Beschäftigten, ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen
- Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb / Unternehmen ohne Unterbrechung mindestens sechs Monate bestanden haben
- Die beabsichtigte Arbeitszeitverringerung soll mindestens einen Zeitraum von drei Monaten und eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens 15 und höchstens 30 Stunden umfassen
- Dem Antrag dürfen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen stehen
- Der Antrag muss dem Arbeitgeber acht Wochen vorher oder, wenn die Verringerung unmittelbar nach der Geburt des Kindes oder nach der Mutterschutzfrist beginnen soll, sechs Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt werden.

Begehrt der Arbeitnehmer auch nach Beendigung der Elternzeit eine Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, so kommt nur ein Anspruch nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen in Betracht. Es ist insoweit § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beachten. Danach kann grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit geltend machen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als fünfzehn Arbeitnehmer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen und der Anspruch vom Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor Beginn der Reduzierung dem Arbeitgeber vorgetragen werden. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber dann nachgeben, wenn nicht aus betrieblichen Gründen die Reduzierung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig Kosten verursacht. Das Ergebnis über den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.

ACHTUNG: Versäumt der Arbeitgeber dies, so kommt die Verringerung der Arbeitszeit zustande. Ein wichtiger Tipp in diesem Zusammenhang ist die Festlegung der Schriftlichkeit im Arbeitsvertrag. Dort kann und sollte auch geregelt werden, dass der Antrag auf Arbeitszeitreduzierung vom Arbeitnehmer nur schriftlich geltend gemacht werden kann. So kann zumindest verhindert werden, dass die Frist aufgrund eines formlosen mündlichen Antrags versehentlich verstreicht.

Auch in einem Betrieb mit regelmäßig weniger als 15 Arbeitnehmer kann der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag stellen. Ein Anspruch gem. § 8 TzBfG besteht jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsvertrag die Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung im konkreten Fall zu prüfen und nach eigener unternehmersicher Einschätzung zu entscheiden.

Die Entscheidung
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer gleich mit der Inanspruchnahme von Elternzeit eine Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit während der Elternzeit beantragen.
Dem Begehren stehen dringende betriebliche Gründe i. S. von § 15 VII 1 Nr. 4 BErzGG bzw. nunmehr § 15 VII 1 Nr. 4 BEEG entgegen, wenn für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers während der Elternzeit kein Bedarf besteht.
Aufgrund der Tatsache, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und damit korrespondierend die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers während der Elternzeit ruhen, setzt der Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung einen Beschäftigungsbedarf voraus. Daran fehlt es, wenn eine Dienststelle / ein Betrieb “überbesetzt” ist. Eine gesetzliche Zumutung des Arbeitgebers trotzdem den Arbeitnehmer zu beschäftigen, auch wenn kein Bedarf besteht, gibt es nicht.
Bei der Prüfung der Beschäftigungsmöglichkeit für den die Elternzeit beantragenden Arbeitnehmer sind nur frei Arbeitsplätze zu berücksichtigen. Es sind keine Arbeitsplätze zu berücksichtigen, die mit Arbeitnehmern besetzt werden, um deren Beschäftigungsanspruch zu erfüllen. Es ist insofern keine Sozialauswahl zwischen dem Arbeitnehmer, der Elternzeit in Anspruch genommen hat den übrigen Arbeitnehmern zu treffen. Während der Elternzeit besteht, was das BAG noch einmal ausdrücklich in seiner Entscheidung klargestellt hat, keine Beschäftigungspflicht.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, alle vergleichbaren Arbeitnehmer nach ihrer Bereitschaft zu befragen, ihre Arbeitsverträge so zu ändern, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit der gewünschten Elternzeit möglich wird. Eine derartige Pflicht zur Nachfrage könne im Einzelfall nach Ansicht des BAG nur dann bestehen, wenn der Arbeitgeber Anhaltspunkte für eine entsprechende Bereitschaft bei einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern hat.

Der Sachverhalt
In der Entscheidung stritten die Parteien darüber, ob der Kläger (von Beruf Erzieher) einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit hat. Dem Leiter eines Jugendtreffs drohte aufgrund der Privatisierung die betriebsbdingte Kündigung. Zwar sind ihm andere Stellen angeboten worden, die er jedoch nicht annehmen wollte. Aufgrund dessen nahm er für eines seiner drei Kinder Elternzeit und beantragte gleichzeitig die Verringerung der Arbeitszeit zu konkreten Tagen und Stunden. Dem hielt der Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe entgegen. Zur Begründung führten sie an, dass die Stelle nicht mehr frei sei und aufgrund dessen eine Beschäftigung nicht mehr möglich sei. Nach erfolgter Sozialauswahl und Ablauf der Elternzeit würden sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.
Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit zustünde. Ferner ruhen während der Elternzeit die wechselseitigen Pflichten. Sofern ein Arbeitnehmer zusätzlich zu der Elternzeit Teilzeitarbeit begehrt, so setzt dies einen zusätzlichen Beschäftigungsbedarf voraus. Besteht dieser nicht, kann darin ein dringender betrieblicher Grund liegen, der dem Begehren des Arbeitnehmers entgegensteht.

Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm der ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG).

Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird (§ 17 Abs. 3 BEEG).

In seinem Urteil vom 20.05.2008 (9 AZR 219/07) hatte der 9. Senat des BAG über folgenden Sachverhalt zu urteilen:

Die Klägerin (Arbeitnehmerin) nahm für die Betreuung ihres 1. Kindes vom 03.12.2001 bis zum 07.10.2004 Elternzeit in Anspruch. Wegen der Geburt ihres zweiten Kindes im Jahre 2003 schloss sich eine weitere Elternzeit bis zum 18.08.2006 an. Am 31.12.2005 endete das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Die Arbeitnehmerin verlangte noch für 27,5 Urlaubstage aus dem Jahre 2001 Abgeltung.

Nach der Ansicht des 9 Senats des Bundesarbeitsgerichts wird der Resturlaub weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer sich unmittelbar anschließenden weiteren Elternzeitnicht genommen werden kann. Dies ergäne sich aus einer verfassungs- und europarechtskonformen Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG. Hiebei seien insbesondere Art. 3 Abs. 1 GG, die Vorgaben in Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie, Artikel 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie und die Wertung aus Artikel 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie zu berücksichtigen.

(Siehe Pressemitteilung Nr. 40/08 des Bundesarbeitsgerichts (www.bundesarbeitsgericht.de)

Karsten Klug
Rechtsanwalt