In der vorgenannten Entscheidung hat das BAG entschieden, dass

- bei einer jahresübergreifenden Kündigungsfrist der Arbeitgeber die Freistellungserkärung zum Zweck der Erfüllung des Urlaubsanspruchs, sofern kein Urlaubswunsch des Arbeitnehmers entgegensteht, im Vorgiff auf das Urlaubsjahr abgeben kann.
- Allerdings muss die Erklärung so eindeutig sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, ob der Anspruch auf den gekürzten Vollurlaub oder der Anspruch auf den Vollurlaub erfüllt werden soll. Zweifel hierbei gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Der Kläger war bei der beklagten Bank als Arbeitnehmer beschäftigt und hatte einen jährlichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen. DIe Parteien streiten in der vorgenannten Entscheidung über die restlichen zu gewährenden Urlaubstage aus dem Jahre 2007.

Mit Schreiben vom 13. November 2006 erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2007. In dem Kündigungsschreiben heißt es unter anderem wie folgt:

„Sie werden ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung Ihrer Bezüge freigestellt.“

Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer erfolgreich und begann im Juni 2007 seine Tätigkeit wieder bei der Beklagten. In der Folgezeit erhielt der Kläger 17,5 Urlaubstage sowie 2,5 Tage Freizeitausgleich. Sodann begehrte der Kläger noch Urlaub für die Zeit vom 19.12. – 28.12.2007. Dieser wurde jedoch durch seinen Vorgesetzten abgelehnt.

Mit Schreiben vom 08. Februar 2010 kündigte die Beklagte erneut das Arbeitsverhältnis, diesmal fristlos, hilfsweise fristgerecht. In der hiergegen erhobenen Kündigungsschutzklage begehrte der Kläger zudem noch 5 Urlaubstage für das Jahr 2007.

Das BAG gab der Klage statt und hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Hierbei stellte es zunächst fest, dass der Arbeitnehmer im Januar 2007 den gesamten Urlaub in Höhe von 30 Tage gem. § 4 BurlG erworben hat. Des Weiteren stellte das BAG klar, dass es dem Arbeitgeber möglich sei, auch im Vorgriff auf das Urlaubsjahr 2007 den Urlaub zu erteilen. Allerdings dürften Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dem nicht entgegenstehen. Die Erfüllungshandlung könne der Arbeitgeber durch Festlegung, auch vor dem Entstehen des Urlaubsanspruchs durchführen. Der Erfolg trete jedoch erst dann ein, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich antritt.

Im vorliegenden Fall sei allerdings die Erklärung des Arbeitgebers nicht deutlich und präzise genug gewesen, damit wirklich der Urlaubsgewährungserfolg eintreten konnte. Die gewählte Formulierung ließ nach Ansicht der BAG-Richter nicht hinreichend erkennen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neben dem Resturlaub 2006 auch schon den restlichen, noch nicht entstandenen Urlaub 2007 gewähren wollte. Aufgrund dessen hat nach Ansicht der Richter der Arbeitnehmer noch seinen restlichen Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2007.

Fazit:

Leider ließt man recht häufig in Kündigungsschreiben den in der Entscheidung zitierten Satz. Dieser genügt jedoch nicht den Bestimmtheitserfordernissen. Aufgrund dessen sollte man nach wie vor auch bei einer sich anschließenden Freistellung zwischen der exakten Urlaubsgewährung einerseits und der sich daran anschließenden Freistellungsphase andererseits differenzieren. Sofern auch noch Überstunden mit abgegolten werden sollte, müssten diese ebenfalls möglichst genau bezeichnet werden.

Sofern Sie Musterformulierungen benötigen oder hier Beratungsbedarf haben, stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

RA Karsten Klug

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Hamburg.

Im Rahmen der Angebotsklauseln werden auch regelmäßig die Änderungsbefugnisse des Käufers bestimmt. Somit soll dem Käufer das Recht gewährt werden, die Lieferung oder Leistung einseitig zu ändern oder auch den Vertrag oder Teile davon zu kündigen oder zu stornieren.

Einseitige Änderungsbefugnisse sind in AGB sehr problematisch. Die einseitige Änderung der Vertragsbedingungen ist nur dann möglich, wenn der Verwender die Klausel so ausgestaltet, dass die Voraussetzungen für die Änderung festgelegt werden. Der Vertragspartner muss aus der Klausel klar entnehmen können, wann der Vertrag vom Käufer geändert werden darf. Diese Voraussetzungen müssen objektiv nachprüfbar sein. Ferner müssen die Interessen des Vertragspartners in der Klausel angemessen berücksichtigt werden.

Ob der Käufer in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die er für eine Vielzahl von Einkäufen verwenden möchte, tatsächlich hinreichend bestimmen kann, wann die einseitige Änderung bzw. Kündigung erforderlich und angemessen ist, ist äußerst zweifelhaft.

Im Hinblick auf die Kündigungs- bzw. Stornierungsklausel ist zu beachten, dass diese wirksam sein können, soweit sie die Grundsätze des § 649 BGB berücksichtigen. Danach ist bei der Kündigung eines Werkvertrags durch den Besteller ein angemessener Aufwendungsersatz einschließlich eines anteiligen Gewinns an den Unternehmer zu zahlen. Dieser Grundsatz ist bei Kündigungs- und Stornierungsklauseln nicht nur auf Werkverträge, sondern auch auf Kaufverträge anwendbar. Eine Kündigungsklausel des Käufers muss daher auch einen Aufwendungsersatz für den Verkäufer vorsehen. Ist dies nicht gewährleistet, dann ist die Klausel unwirksam.

Im Rahmen einer Angebotsklausel ist auch zu berücksichtigen, wie mit etwaigen Angebotsunterlagen zu verfahren ist. Im Rahmen von Bestellungen werden vom Käufer auch ggf. die erforderlichen Zeichnungen, Spezifikationen, Kalkulationen und andere Dokumente dem Vertragspartner zur Verfügung gestellt. Es steht dem Käufer frei, die Handhabung dieser Dokumente in einer AGB zu regeln. Dies kann z.B. die Pflicht zur Geheimhaltung, Verwahrung, Bestimmung des Verwendungsumfangs, Rückgewährungspflicht etc. umfassen.

Obliegenheiten: Nach dem gesetzlichen Modell sind Mitwirkungspflichten Obliegenheiten. Obliegenheiten sind Pflichten, deren Verletzung nur demjenigen zur Last fällt, der die Obliegenheit zur Last fällt. Es sind keine Vertragspflichten, die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen. Der Lieferant kann den Kunden nicht zur Vornahme der Handlungen zwingen oder ihn auf die Vornahme der Handlungen zu verklagen. Diesen Weg kann man nur gehen, wenn man den Vertrag entsprechend gestaltet hat.

§ 295 s.2 BGB – Gläubigerverzug

Unterlässt der Kunde die Vornahme der erforderlichen Mitwirkungshandlungen, gerät er in Annahmeverzug. Voraussetzung ist aber stets, daß der Unternehmer den Kunden zur Vornahme der Mitwirkungshandlung aufgefordert hat. Durch die Aufforderung kommt der Kunde in Annahmeverzug.

Dieser Umstand ist deshalb von so großer Bedeutung, weil in dieser Phase keine Vertragsstrafen zu Lasten des Unternehmers geltend gemacht werden können. Eine Vertragsstrafe kann nur dann geltend gemacht werden, wenn der Unternehmer den Verzug verschuldet hat. Sofern der Kunde aber in Annahmeverzug ist, hat der Unternehmer den Verzug nicht verschuldet. Etwaige Vertragsstrafenregelungen laufen also immer leer, sofern der Unternehmer den Kunden rechtzeitig zur Vornahme einer relevanten Mitwirkungshandlung auffordert.

§ 642 BGB

Ist der Kunde in Verzug, schuldet er Entschädigung neben der Vergütung. Dies ist eine gesetzlich vorgegebene Regelung. Der Unternehmer kann also nicht nur die Vergütung verlangen. Die Entschädigung ist ein Kompensat für die Zeitverzögerung, für die Fixkosten durch Personal oder Maschinenlaufzeiten, die durch die Vornahme der verpäteten Handlung entsteht.

Dieser Anspruch ist in der Praxis ungemein wertvoll. Natürlich wird kein Unternehmer den Kunden unter Druck setzen, wenn dieser die Mitwirkung nicht erbringt. Dem Kunden steht ja jederzeit die Möglichkeit zur Verfügung, den Vertrag nach § 649 BGB zu kündigen. Aber: Wenn man sieht, daß ein Projekt stockt und deshalb im Endeffekt gefährdet ist, kann man den Kunden auffordern, die ihm obliegenden Mitwirkungspflichten zu erbringen und damit eine Entschädigung geltend machen, die sonst nicht fällig wäre. Das wichtige an dieser Entschädigung ist, daß sie verschuldensunabhängig ist. Es ist egal, ob der Kunde den Verzug verschuldet hat oder nicht. Es ist egal, ob der Kunde die mangelnde Mitwirkung entschuldigt oder nicht: Er schuldet eine Entschädigung.

§ 643 BGB

Einen Schritt weiter, vielleicht aber in die falsche Richtung geht der § 643. Danach kann der Unternehmer die Kündigung aussprechen, wenn der Kunde die erforderliche Mitwirkungshandlung nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erbringt. Der Unternehmer muß in seiner Erklärung ganz deutlich machen, daß er den Vertrag für den Fall, daß die Mitwirkungshandlung nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erbracht wird, kündigt. Juristen sprechen hier von einer Fristsetzung mit Ablehnungsandrohung.  Der Vertrag ist im Hinblick auf die Zukunft aufgelöst und wird im Hinblick auf die Vergangenheit voll abgerechnet. Anders als in dem Moment, in dem der Unternehmer nach § 649 BGB die Kündigung erklärt und der Unternehmer auch noch eine Entschädigung verlangen kann, fehlt die Entschädigungszahlung im Falle der Kündigung nach § 643 BGB. Die eigentlich geschuldete Vergütung kann also im Falle einer Kündigung nach § 643 BGB nicht gefordert werden. Aber manchmal ist es gut, ein Projekt zu annullieren.

§ 322 Abs.2 BGB

Der Unternehmer kann auch nach § 322 Abs.2 vorgehen und verlangen, daß der Kunde die Vergütung zahlt, wenn er die Gegenleistung zu erbringen anbietet, nachdem der Kunde die Mitwirkungspflicht erbracht hat.

Zur Erschwerung der Kündigung bzw. zur Sicherung des sozialen Besitzstandes des Geschäftsführers als Arbeitnehmer können vertragliche Gestaltungen helfen. Da kann an folgende Gestaltungsmöglichkeiten gedacht werden:

• Befristeter Arbeitsvertrag.
• Vereinbarung eines anderen Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach Beendigung des Dienstvertrages als Geschäftsführer.
• Ruhendes Arbeitsverhältnis. Das kommt in Betracht, wenn der Geschäftsführer vorher als Arbeitnehmer bei der GmbH angestellt war und jetzt zum Geschäftsführer “befördert” wurde. Das Arbeitsverhältnis lebt dann nach Beendigung der Geschäftsführeranstellung wieder auf.
• Vereinbarung einer Abfindung.
• Vereinbarung über die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes auch für das Geschäftsführeranstellungsverhältnis. Dann kommt als Kündigungsgrund allerdings nur noch die verhaltens- oder personbedingte Kündigung in Betracht.

Sönke Höft

Zu den erstattungsfähigen Verzugsschäden werden nur solche Kosten gerechnet, die die durch Maßnahmen entstehen, die aus Sicht des Vermieters erforderlich und zweckmäßig sind um seine Rechte zu wahren und durch zu setzten. Dies erfordert letztlich immer eine Einzelfall Betrachtung. Im vom BGH entschiedenen Fall führte dies dazu, dass bei einem Großvermieter, der über eine Vielzahl von Mieträumen verfügt und diese gewerblich vermietet, die Einschaltung eines Rechtsanwalts nicht für erforderlich gehalten wurde, wenn und soweit ein tatsächlich und rechtlich einfacher Fall einer Kündigung vorliegt. Einen solchen hat der BGH bejaht, wenn es sich um einen Kündigungsgrund nach § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB (zweimonatigen Zahlungsrückstand) handelt.
Die Erstattung der Rechtsanwaltskosten für das Abfassen der Kündigungsschreibens vom wurde daher vom BGH abgelehnt. Dem Großvermieter von gewerblichen Mieträumen sei es vielmehr zuzumuten die Kündigungsschreiben selber abzufassen. Dabei komme es auch nicht darauf an ob der Vermieter eine eigene Rechtsabteilung hat.

In wirtschaftlich schweren eiten stellt sich für Unternehmen die Frage nach Möglichkeiten der effizienten Kostensparung. Obwohl das Institut der Kurzarbeit in vielen Fällen Kündigungen vermieden hat, bleibt die Kündigung in vielen Fällen die “ultima ratio” der Unternehmen. Aus Unternehmenssicht ist es unerlässlich, dass bereits vor Ausspruch der Kündigung diverse Punkte bedacht worden sind. Gerade in mittelständischen Betrieben mit 10 oder mehr Arbeitnehmern, in denen das Kündigungsschutzgesetz vollumfänglich Anwendung findet, gilt es exakt vorher zu prüfen, ob die Kündigungsgründe “wasserdicht” sind und zudem ob im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sämtliche Belange im Rahmen der Sozialauswahl bedacht worden sind.

Insbesondere in den letzteren Fällen der betriebsbedingten Kündigung kann es sein, dass es wirtschaftlich Sinn macht, gemäß § 1a KSchG eine Abfindung gleich mitanzubieten, um zeit- und ggf. kostenintensive Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Die Checkliste für eine verhaltensbedingte Kündigung lautet:

• erhebliche Pflichtverletzung, ggf. vorherige Abmahnung ? –> außerordentliche fristlose Kündigung?
• mehrere Pflichtverletzungen der selben Art, die bereits wirksam abgemahnt worden sind
• anderweitige Einsetzungsmöglichkeit zur Verhinderung entsprechender Verstöße?
• Prüfung der Kündigungsfristen
• Berechnung der Resturlaubstage ggf. Überstunden
• Prüfung der Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden
• schriftliche Kündigung (Angabe von Gründen nicht erfoderlich) –> am Besten Übergabe unter Zeugen gegen Empfangsquittung

Checkliste personenbedingte Kündigung:

• Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen (kann der Arbeitnehmer aufgrund des Verlustes von Fähigkeiten seine Arbeit nicht mehr ausführen?)
• Prüfung ob Umsetzung möglich (den Fähigkeiten entsprechend)
• ggf. Umschulung bzw. Fortbildung?
• Berechnung der Fristen
• Prüfung der Freistellung
• Berechnung Resturlaub, Überstunden
• schriftliche Kündigung s.o.

Checkliste betriebsbedingte Kündigung:

• dringende betriebliche Gründe liegen vor (externe oder interne)
• unternehmerische Entscheidung (am besten schriftlich): Umstrukturierung?
• Überprüfung der Liste der Arbeitnehmer (alle erfasst)
• Leiharbeitnehmer erst kündigen
• Achtung bei “Massenentlassungen” (§§ 17 – 25 KSchG): Betriebe mit 21- 59 Arbeitnehmern, die mindestens 6 entlassen müssen dieses anzeigen.
• Wegfall des Arbeitsplatzes?
• Mögliche andere freie Arbeitsplätze? Umschulung / Fortbildung?
• Achtung: dauerhaft laufende Stellenausschreibungen auf eigenen Internetseiten, etc. sollten defintiv gelöscht und Anzeigen gestoppt werden
• Entwicklung eines Punkteschemas
• Anwendung der Sozialauswahl
• Leistungsträger können ausgeklammert werden
• Kündiung der entsprechenden Mitarbeiter wie oben

Allein aus der Checkliste lässt sich ersehen, dass die richtige / sozialgerechtfertigte und somit kostengünstige Kündigung wohl geplant und durch versierten juristischen Beistand begleitet werden sollte. Auf diese Art und Weise lassen sich Kosten sparen. Bei Kündigungen ist zu berücksichtigen, dass im Falle von unwirksamen Kündigungen das Gehalt trotz nicht geleisteter Arbeit weiter zu zahlen ist (allerdings besteht die Möglichkeit der Prozessbeschäftigung) darüber hinaus besteht das Risiko der Zahlung einer Abfindung.

Nach entsprechender wirksamer ggf. rechtskräftiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis (§ 109 GewO). Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nach überwiegender Ansicht nicht. Gleichwohl kann es im Einzelfall Sinn machen, eines zu erstellen.

Sollten Sie vor einer entsprechenden Entscheidung als Unternehmerin oder Unternehmer stehen, kontaktieren Sie mich gerne.

Karsten Klug
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Berlin hat klargestellt, dass der Arbeitnehmer nach einem „gewonnenen“ Kündigungsschutzprozess nicht ohne Aufforderung zur Arbeit erscheinen  muss. Hat der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess gewonnen, so hat der Arbeitgeber ihn zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzufordern. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz anbieten und zugleich erklären, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen.

Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Zuge der erfolglos gebliebenen Vergleichsverhandlung darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitnehmer bei einem obsiegenden Urteil wieder zur Arbeit erscheinen müsse.

Sönke Höft

Zunächst steht dem Absender natürlich das Recht auf (Teil-) Beförderung zu. Die Möglichkeit der Teilbeförderung ist in § 416 HGB gesondert geregelt. Verlangt der Absender die Teilbeförderung, so hat der Frachtführer mit der Beförderung der unvollständigen Ladung zu beginnen, es sei denn dies ist für den Frachtführer unzumutbar. Etwaige Aufwendungen, die durch diese Teilbeförderung entstehen, müssen vom Absender erstattet werden.

Ferner steht dem Absender ein Weisungsrecht zu. Der Absender ist danach grundsätzlich berechtigt, für die Dauer der Beförderung über das Gut zu verfügen. Diesbezüglich darf er einseitig eine entsprechende Willenserklärung abgeben, die den Frachtvertrag modifiziert. Damit ist die Weisung keine Anfechtung, Kündigung oder Rücktrittserklärung. Vielmehr dient die Weisung auch nicht der Vervollständigung des Vertrags. Generell kann damit gesagt werden, dass der Absender per Weisung bestimmen kann, dass das Gut nicht weiterbefördert, es an einen anderen Ort geliefert, oder an einen anderen Empfänger geliefert werden soll.

Liegt ein Sperrpapier vor, darf der Absender nur dann eine Weisung erteilen, wenn er auch das Sperrpapier vorlegt. Unter bestimmten Umständen ist die Ausübung einer Weisung insgesamt ausgeschlossen.

Letztlich steht dem Absender ein Kündigungsrecht zu. Mit der Ablieferung des Gutes erlischt allerdings das Kündigungsrecht. Durch die Kündigung wird der Vertrag für die Zukunft beendet. Liegt ein Dauerschuldverhältnis vor, dann müssen die entsprechenden Kündigungsfristen beachtet werden.

Der Frachtführer ist aufgrund der Kündigung von der Erbringung seiner Leistungen befreit. Er hat allerdings einen Anspruch entweder auf Zahlung der vereinbarten Fracht abzüglich etwaiger ersparter Aufwendungen oder auf Zahlung einer Faustfracht. Dieses Wahlrecht muss der Frachtführer ausüben; seine Entscheidung kann der Frachtführer nicht rückgängig machen.

Hat der Absender die Fracht bereits bezahlt, kann er die Herausgabe der Vorauszahlungen verlangen. Dabei sind die Ansprüche des Frachtführers von dem Anspruch des Absenders abzuziehen.

Zum Sachverhalt: Der Kläger war in dem Baubetrieb der Beklagten als Maurer beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis” wegen Arbeitsmangels“ im Januar 2007 zum 31. März 2007. Im Februar und März 2007 wurde bei der Beklagten Kurzarbeit durchgeführt. Die übrigen Arbeitnehmer erhielten nach § 175 SGB III Saison-Kurzarbeitergeld. Hiervon war der Kläger nach § 172 Abs.1 Nr.2 SGB III ausgeschlossen, weil sein Arbeitsverhältnis gekündigt war. Das Bundesarbeitsgericht hat entgegen den Entscheidungen der Vorinstanzen dem Kläger eine Vergütung in Höhe des Saison-Kurzarbeitergeldes zugesprochen und die Beklagte zur Zahlung verpflichtet. Das Gericht stellte zwar fest, dass das Kostenrisiko im Falle der arbeitsausfallbedingten Kurzarbeit der Arbeitgeber nicht vollständig trägt, doch dies schließt nicht aus, dass dem Arbeitnehmer immer der Lohnanspruch in Höhe des Kurzarbeitergeldes zusteht.

Diesen Anspruch leitet das Bundesarbeitsgericht aus § 4 Nr.6.1 des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe her. Nach dieser tarifvertraglichen Norm entfällt der Lohnanspruch, wenn die Arbeitsleistung entweder aus zwingenden Witterungsgründen oder in der gesetzlichen Schlechtwetterzeit aus wirtschaftlichen Gründen unmöglich wird. Allerdings heißt im Satz 2, dass wenn dieser Lohnausfall nicht durch Reduzierung des Arbeitszeitguthabens kompensiert werden kann, der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, in der nächsten Lohnabrechnung das Saison-Kurzarbeitergeld in gesetzlicher Höhe zu zahlen.

Das Bundesarbeitsgericht sieht hierin eine eigenständige Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers auf eine Vergütung in Höhe des Kurzarbeitergeldes bei saison- bzw. wetterbedingtem Arbeitsausfall. Diese Zahlungspflicht besteht nach Auffassung des Gerichtes unabhängig davon, ob die persönlichen Bewilligungsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld entsprechend den §§ 169, 172 SGB III gegeben sind. Der Arbeitgeber wird über den § 4 Nr.6.1. Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe aber nur dann in Anspruch genommen, wenn der Regelfall, dass die Arbeitsagentur den Arbeitgeber durch die Leistung oder Erstattung über §§ 169ff SGB III entlastet, nicht vorliegt.

Der Lizenzvertrag sollte auch klare Regelungen über die Beendigung und Abwicklung des Vertrages enthalten.

Da es sich bei einem Lizenzvertrag um ein Dauerschuldverhältnis handelt, ist eine ordentliche Kündigung möglich. Die Frist der ordentlichen Kündigung kann unterschiedlich ausgestaltet werden. Zudem besteht die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Parteien können ausdrücklich regeln, welche Sachverhalte hiervon erfasst sein sollen, und welche Voraussetzungen vorliegen müssen, z.B. dass vorher eine Abmahnung ergehen muss.

Nach Beendigung des Vertrages stellt sich häufig das Problem, dass dem Lizenznehmer noch Lizenzware vorliegt. Da er kein eigenes Recht an der Marke erwirbt – gleichgültig wie lange der Lizenzvertrag galt, müssen die Parteien eine ausdrückliche Regelung darüber treffen, wenn der Lizenznehmer das Recht haben soll, nach Beendigung des Vertrags die Lizenzware zu vertreiben. Diese Aufbrauchsfrist wird dem Lizenznehmer allerdings nicht zustehen, wenn er den Anlass für eine fristlos außerordentliche Kündigung gegeben hat.

Endet der Vertrag mit dem Lizenznehmer, so endet automatisch auch das Nutzungsrecht etwaiger Unterlizenznehmer.

§ 30 MarkenG enthält in Absatz 3 eine Ausnahmeregelung im Vergleich zu anderen gesetzlichen Schutzrechten wie z.B. das Patentrecht in Bezug auf die Klagebefugnis des Lizenznehmers. Nach § 30 Abs. 3 MarkenG darf der Lizenznehmer nur mit der Zustimmung des Lizenzgebers eine Verletzungsklage gegen Dritte erheben. Vorgerichtliche Maßnahmen, die eine solche Klage vorbereiten sollen, sind hiervon erfasst. Die Parteien sollten daher eine entsprechende Ermächtigung im Vertrag aufnehmen, wenn der Lizenznehmer grundsätzlich hierzu berechtigt sein soll. Selbst bei einem ausschließlichen Nutzungsrecht ist nicht von einer konkludenten Zustimmung auszugehen.

Folgerichtig sieht § 30 Abs. 4 MarkenG vor, dass der Lizenznehmer einem durch den Lizenzgeber geführten Verletzungsprozess beitreten kann, wenn er seinen eigenen Schaden geltend machen möchte. Somit soll dem Lizenznehmer ermöglicht werden, eigene markenrechtliche Schadensersatzansprüche geltend zu machen.

Geht die Marke auf einen neuen Markeninhaber über, siehe § 27 MarkenG, dann besteht für den Lizenznehmer Sukzessionsschutz nach § 30 Abs. 5 MarkenG. Der neue Markeninhaber tritt zwar nicht in den Lizenzvertrag ein, er muss ihn allerdings gegen sich gelten lassen. Die Parteien des Lizenzvertrages können jedoch eine abweichende Regelung treffen.