In wirtschaftlich schweren eiten stellt sich für Unternehmen die Frage nach Möglichkeiten der effizienten Kostensparung. Obwohl das Institut der Kurzarbeit in vielen Fällen Kündigungen vermieden hat, bleibt die Kündigung in vielen Fällen die “ultima ratio” der Unternehmen. Aus Unternehmenssicht ist es unerlässlich, dass bereits vor Ausspruch der Kündigung diverse Punkte bedacht worden sind. Gerade in mittelständischen Betrieben mit 10 oder mehr Arbeitnehmern, in denen das Kündigungsschutzgesetz vollumfänglich Anwendung findet, gilt es exakt vorher zu prüfen, ob die Kündigungsgründe “wasserdicht” sind und zudem ob im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sämtliche Belange im Rahmen der Sozialauswahl bedacht worden sind.

Insbesondere in den letzteren Fällen der betriebsbedingten Kündigung kann es sein, dass es wirtschaftlich Sinn macht, gemäß § 1a KSchG eine Abfindung gleich mitanzubieten, um zeit- und ggf. kostenintensive Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Die Checkliste für eine verhaltensbedingte Kündigung lautet:

• erhebliche Pflichtverletzung, ggf. vorherige Abmahnung ? –> außerordentliche fristlose Kündigung?
• mehrere Pflichtverletzungen der selben Art, die bereits wirksam abgemahnt worden sind
• anderweitige Einsetzungsmöglichkeit zur Verhinderung entsprechender Verstöße?
• Prüfung der Kündigungsfristen
• Berechnung der Resturlaubstage ggf. Überstunden
• Prüfung der Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden
• schriftliche Kündigung (Angabe von Gründen nicht erfoderlich) –> am Besten Übergabe unter Zeugen gegen Empfangsquittung

Checkliste personenbedingte Kündigung:

• Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen (kann der Arbeitnehmer aufgrund des Verlustes von Fähigkeiten seine Arbeit nicht mehr ausführen?)
• Prüfung ob Umsetzung möglich (den Fähigkeiten entsprechend)
• ggf. Umschulung bzw. Fortbildung?
• Berechnung der Fristen
• Prüfung der Freistellung
• Berechnung Resturlaub, Überstunden
• schriftliche Kündigung s.o.

Checkliste betriebsbedingte Kündigung:

• dringende betriebliche Gründe liegen vor (externe oder interne)
• unternehmerische Entscheidung (am besten schriftlich): Umstrukturierung?
• Überprüfung der Liste der Arbeitnehmer (alle erfasst)
• Leiharbeitnehmer erst kündigen
• Achtung bei “Massenentlassungen” (§§ 17 – 25 KSchG): Betriebe mit 21- 59 Arbeitnehmern, die mindestens 6 entlassen müssen dieses anzeigen.
• Wegfall des Arbeitsplatzes?
• Mögliche andere freie Arbeitsplätze? Umschulung / Fortbildung?
• Achtung: dauerhaft laufende Stellenausschreibungen auf eigenen Internetseiten, etc. sollten defintiv gelöscht und Anzeigen gestoppt werden
• Entwicklung eines Punkteschemas
• Anwendung der Sozialauswahl
• Leistungsträger können ausgeklammert werden
• Kündiung der entsprechenden Mitarbeiter wie oben

Allein aus der Checkliste lässt sich ersehen, dass die richtige / sozialgerechtfertigte und somit kostengünstige Kündigung wohl geplant und durch versierten juristischen Beistand begleitet werden sollte. Auf diese Art und Weise lassen sich Kosten sparen. Bei Kündigungen ist zu berücksichtigen, dass im Falle von unwirksamen Kündigungen das Gehalt trotz nicht geleisteter Arbeit weiter zu zahlen ist (allerdings besteht die Möglichkeit der Prozessbeschäftigung) darüber hinaus besteht das Risiko der Zahlung einer Abfindung.

Nach entsprechender wirksamer ggf. rechtskräftiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis (§ 109 GewO). Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nach überwiegender Ansicht nicht. Gleichwohl kann es im Einzelfall Sinn machen, eines zu erstellen.

Sollten Sie vor einer entsprechenden Entscheidung als Unternehmerin oder Unternehmer stehen, kontaktieren Sie mich gerne.

Karsten Klug
Fachanwalt für Arbeitsrecht

In dem zu entscheidenden Fall hatte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber, obwohl von vornherein für 1 Woche krankgeschrieben, nur für 2 Tage krankgemeldet. Erst am darauffolgenden Tag teilte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber mit, dass sie die ganze Woche krankgeschrieben sei. Der Arbeitgber erteilte daraufhin eine Abmahnung, aber nicht zugleich auch wegen der Verspätung der Krankmeldung, sondern nur wegen der wahrheitswidrigen bzw. bewusst falschen Krankmeldung. Ein Jahr später erschien die Arbeitnehmerin wieder nicht bei der Arbeit und meldete sich 2 Stunden nach Dienstbeginn krank. Erst am darauffolgende Tag überbrachte die Arbeitnehmerin eine rückwirkende Krankmeldung. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Zur Begründung ist angeführt worden, dass der Kündigung keine einschlägige Abmahnung vorausgegangen sei, so dass eine verhaltensbedingte Kündigung nicht wirksam ausgesprochen werden konnte. Insbesondere aufgrund der Tatsache, dass bereits bei der Abmahnung auch der Verstoß gegen die rechtzeitige Arbeitsunfähigkeitsmeldung vorhanden war, dieses jedoch nicht in die Abmahnung aufgenommen worden war, handelte es sich um 2 unterschiedliche Verstöße bzw. nicht um einenn vorherigen einschlägigen Verstoß.

Anmerkung: Dieses Urteil überrascht insofern, als dass es tatsächlich davon ausgeht, dass der Vorwurf der wahrheitswidrigen Krankmeldung allein nicht ausreicht und sich sogar nach Ansicht der Richter die Arbeitnehmerin vertrauensvoll darauf zurück ziehen darf, dass die um 1 Stunde verspätete Krankmeldung keine erhebliche Pflichtverletzung darstelle und im Wiederholungsfalle nicht mit einer Kündigung rechnen müsse. Mithin kann man nur jedem Arbeitgeber raten, alle in Betracht kommenden Pflichtverletzungen in der Abmahnung aufzuzählen,da ansonsten offensichtlich der Arbeitnehmer vertrauensvoll weiter Pflichtverletzung begehen darf.