Allgemeines:

In den letzten Monaten hatte es eine Vielzahl von Entscheidungen zu Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten bei Sonderzahlungen gegeben. Die Rechtslage ist einmal mehr schwierig und unsicher. Im Folgenden will ich auf die Basispunkte von Sonderzahlungen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eingehen, um so die Grundstrukturen darzulegen. Von diesen Ausgangspunkten lassen sich dann in aller Regel auch verzwickte Fragen klären:

Definition:
Grundsätzlich werden unter dem Oberbegriff „Sonderzahlungen“ oder „Sondervergütungen“ Zahlungen des Arbeitgebers wie „Jahressonderzahlung“, das „13. Gehalt“, das „Weihnachtsgeld“, die „Gratifikation“, der „Zuschlag“ oder die „Zulage“ und schließlich die „Sonderprämien“. Daneben gibt es noch das „Urlaubsgeld“, die „Bonuszahlungen“ (Zielvereinbarung, Provisionen, Tantiemen) und schließlich steuerfreie Zusatzleistungen und schließlich „Aktienoptionen“.

Bei sämtlichen vorgenannten Zahlungen stellt die Rechtsprechung unabhängig von der Benennung der Zahlung auf den mit der Leistung maßgeblich verfolgten Zweck ab. Aufgrund dessen ist es zwingend zu empfehlen, den Zweck möglichst genau zu formulieren, um keine Auslegungsspielräume zu schaffen.

Anspruchsgrundlage erforderlich:

Zunächst ist einmal klarzustellen, dass die Zahlung von etwaigen Sonderzahlungen einer Anspruchsgrundlage bedarf. D.h. nicht jeder Arbeitgeber ist zu derartigen Zahlungen verpflichtet. Ein Anspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin kann sich aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage ergeben. Es können natürlich auch die „betriebliche Übung“ oder der Gleichbehandlungsgrundsatz herangezogen werden.
Jahressonderzahlungen sind Gehalt und in der Regel auch entsprechend zu versteuern. Das EStG sieht hiervon Ausnahmen vor z.B. bei der Übernahme von Kitakosten durch den Arbeitgeber etc.

Sonderzahlungen, die an die Erfüllung einer Wartezeit und eine sogenannte Stichtagsregelung beinhalten, sind in aller Regel Zahlungen, die rein die Betriebstreue honorieren sollten (z.B. das Weihnachtsgeld).

Sofern eine Sonderleistungsklausel lediglich die Höhe der Jahreszahlung und den Termin der Auszahlung enthält und ansonsten die Zahlung an keine weiteren Voraussetzungen knüpft und insbesondere auch keine Stichtagsregelung enthalten ist, geht die Rechtsprechung vom BAG von einer Sonderzahlung mit Entgeltcharakter aus (BAG 26.6.1975 – AZR 412/74, AP § 611 BGB Gratifikation Nr.- 86) (Z.B. das „13.Gehalt“). Aufgrund des Entgeltcharakters geht das BAG z.B. davon aus, dass dieses auch für Zeiten (weiter) zu zahlen ist, in denen der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin z.B. aufgrund von gesetzlichen Beschäftigungsverboten keine Arbeitsleistung erbringt (BAG 25.11.1998 – 10 AZR 595/97). Da es sich um leistungsabhängiges Entgelt handelt, darf der Arbeitgeber die Leistung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitnehmer sei zu einem bestimmten Stichtag ausgeschieden. Des Weiteren gilt, dass Jahressonderzahlungen, die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen und nicht die Betriebstreue honorieren sollen, zeitanteilig gekürzt werden können. So z.B., bei dem 13. Gehalt für Zeiten, in denen keine Entgeltfortzahlung (nach dem EntgfG) mehr geleistet wurde. In diesen Fällen muss keine Kürzungsvereinbarung extra in den Vertrag mit aufgenommen werden. Bei Ruhensfällen des Arbeitsverhältnisses sind Kürzungen kraft Vereinbarung möglich.

Wahrung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes:

Es ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zu wahren. Eine Ungleichbehandlung von Personengruppen im Betrieb des Arbeitgebers muss durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Die „benachteiligte“ Gruppe hat nicht bereits deshalb einen Anspruch auf höhere Zuwendungen, da ihr gegenüber die Gründe für die Differenzierung nicht offen gelegt worden sind. Vielmehr ist es ausreichend, wenn der Zuwendungszweck und der Differenzierungsgrund gegenüber der begünstigten Gruppe dokumentiert worden sind (vgl. BAG 19.3.2003 – 10 AZR 365/02).

Die Eckdaten für die Gestaltung eines zulässigen Widerrufs einer Sonderzahlung sind:

  • Präzise Formulierung der Voraussetzungen des Widerrufsvorbehaltes
  • Keine Kürzung über 25 – 30 % des regulären Entgelts

Sönke Höft