Nachdem durch die Entscheidungen des europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 20.01.2009 (Schultz-Hoff-Entscheidung) sowie der späteren Entscheidung vom 22.11.2011 (KHS/Schulte-Entscheidung) diverse Punkte der bisherigen Urlaubsrechtsprechung unklar waren, tritt nunmehr nach und nach eine Präzisierung ein. Insbesondere galt nach den Entscheidungen des EuGH, dass in dem Falle, in dem Arbeitnehmer durch unverschuldete Krankheit ihren Urlaub nicht nehmen konnten, dieser nicht verfallen durfte. In den letzteren Entscheidungen, insbesondere vom 22.11.2011 sowie schließlich nunmehr bestätigend auch vom 24.01.2012 (NJW 2012, Seite 509 – Dominguez) hat der EuGH klargestellt, dass dieses nicht so pauschal gilt und letzten Endes ein Verfall durchaus in Betracht zu ziehen sei. Insbesondere könne durch landesrechtliche Vorschriften bzw. aber auch durch Tarifvertrag geregelt werden, in welcher Frist Urlaubsansprüche verfallen können.

In der zuletzt zitierten Entscheidung bestätigte der EuGH eine Verfallsklausel von 15 Monaten.

In einer Entscheidung vom 07.08.2012, Aktenzeichen 9 AZR 353/10, nahm das Bundesarbeitsgericht entsprechend Stellung und setzte die Vorgaben des EuGH im Rahmen seiner nationalen Rechtsprechung um. Bemerkenswert an dieser Entscheidung ist insoweit, dass seitens des Bundesarbeitsgerichts klargestellt worden ist, dass der Urlaubsanspruch auch dann entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Einzige Ausnahme sei insoweit der Anspruch nach § 17 BEEG. Hierbei handelt es sich jedoch um eine gesetzliche Spezialregelung, die man nicht allgemein übertragen könne. Nach alledem entsteht im Falle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch weiter. Dieser kann jedoch durch entsprechende Vereinbarung einerseits, sowie nach entsprechend europarechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz andererseits 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres untergehen. Deutlich darauf hingewiesen worden ist seitens des Bundesarbeitsgerichts, dass die ehemals geltende Surrogationstheorie definitiv aufgegeben worden ist.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es handelte sich hierbei um einen normalen Geldanspruch. Er unterfällt den allgemeinen arbeits- bzw. tarifvertraglichen Ausschluss- und Verjährungsfristen. Zudem stellte das BAG in der zuvor genannten Entscheidung noch einmal ausdrücklich klar, dass nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber in Verzug kommt. Vielmehr muss der Arbeitnehmer, möchte er den Verzug begründen, den Arbeitgeber ausdrücklich durch Mahnung in Verzug setzen.

Nach alledem lässt sich pauschal sagen, dass ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer nunmehr nur für die vergangenen zwei Jahre Urlaubsabgeltung verlangen kann. Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb des ersten Quartals beendet, kommt eine Abgeltung für drei Jahre in Betracht.

Fazit:

Daraus ergibt sich, dass es keiner grundlegenden arbeitsvertraglichen Regelung bedarf. Gleichwohl sollte man eine entsprechende Anrechnungsregelung im Arbeitsvertrag aufnehmen, dass nämlich zunächst, wenn nichts gesondertes vereinbart wird, der Urlaub in Form des gesetzlichen und tarifvertraglichen Urlaubs gewährt wird, sodann werden übergesetzliche bzw. übertarifliche Urlaube gewährt. Schließlich sollten in jedem Arbeitsvertrag zwingend entsprechende Ausschlussfristen geregelt werden, so dass tatsächlich die Ansprüche, auch insbesondere hinsichtlich der Urlaubsabgeltung, verfallen.

Sönke Höft