LAG Hamm, Urteil vom 10.07.2012, Aktenzeichen: 4 Sa 1711/10

Das LAG Hamm hat kürzlich entschieden, dass private Chatprotokolle, welche auf einem PC eines Arbeitnehmers gefunden werden, im Kündigungsschutzprozess verwertbar sein können, und zwar auch dann, wenn die Erlangung gegen das StGB, TKG, BDSG und das BetrVG verstößt. Voraussetzung ist jedoch, dass eine nur gelegentliche private Nutzung gestattet war und der Arbeitgeber eine Überwachung dessen angekündigt hat.

Bei dem beklagten Arbeitgeber war nur die gelegentliche Internetnutzung erlaubt. Jeder Beschäftigte wurde zudem darauf hingewiesen, dass der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten dürfe und der Arbeitgeber die Nutzung überwache und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen könne.

Der Kläger beging gegen seinen Arbeitgeber ein Vermögensdelikt. In der Folge wurde dem Arbeitnehmer gekündigt. Nach Ausspruch der Kündigung fand der Arbeitgeber auf dem betrieblichen PC private Chatprotokolle des betreffenden Mitarbeiters. Mittels dieser Inhalte der Protokolle konnte der Arbeitgeber das gegen ihn begangene Vermögensdelikt nachweisen.

Das Gericht musste sich somit mit der Frage auseinandersetzen, ob das Vorgehen des Arbeitgebers rechtmäßig war und somit die Beweise verwertbar waren.

Das Berufungsgericht (LAG Hamm) entschied nunmehr, dass der Arbeitgeber auf die Chatprotokolle zugreifen durfte. Es führte insoweit aus, dass in dem Falle, in dem sich der Arbeitgeber zum Nachweis des Vorwurfs, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen, auf den Inhalt von Chatprotokollen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung vorgefunden wurden, beruft,  es sich nicht um ein Nachschieben von Kündigungsgründen handelt, zu denen der Betriebsrat vorher angehört werden müsse. Nach Ansicht der Richter folge auch aus den § 206 StGB, § 88 TKG, § 32 BDSG sowie § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG kein Beweisverwertungsverbot, selbst wenn bei der Erlangung der vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle am Arbeitsplatzrechner ein Verstoß gegen diese Vorschriften vorliegen würde.

Nach Ansicht der Richter gelte dies zumindest dann, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestatte und zugleich darauf hinweise, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit zu erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und aus gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen könne, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer müsse, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickele, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen hinterlässt, in einem Prozess gegen ihn verwendet werden kann.

Fazit:

Dieses Urteil ist seitens der Arbeitgeber sehr begrüßenswert, da auf diese Art und Weise unrechtmäßiges Handeln von Arbeitnehmern nicht unverfolgbar bleibt, mangels entsprechender Beweise. Gleichwohl sollte man diese Entscheidung meines Erachtens nicht als allgemeingültig einstufen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung des 2 Senats (BAG ( 2. Senat ), Urteil vom 27.03.2003 – 2 AZR 51/02 (2. Instanz: LAG Schleswig‑Holstein)) ebenfalls darauf abgestellt, dass ein Beweisverwertungsverbot dann nicht besteht, wenn im Rahmen der Interessenabwägung es zum einen keine anderen weniger einschneidenden Maßnahmen gegeben hat und die Maßnahme insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Wichtig ist hier natürlich auch ein konkreter Anfangsverdacht.

Sönke Höft