Der Arbeitgeber muss eine Mediation anbieten!

So meint es jedenfalls das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Urteil vom 16.10.2015 (Az.: 17 SA 696/15). Bei einer echten Druckkündigung muss der Arbeitgeber ein geeignetes Verfahren zur Konfliktlösung wenigstens anbieten. Als geeignetes Verfahren nennt dasLandesarbeitsgericht Hamm in seiner Urteilsbegründung  ausdrücklich das Mediationsverfahren.

Dem entschiedenen Fall liegt eine echte Druckkündigung zugrunde. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den “Druck” hat, einem bestimmten Arbeitnehmer kündigen zu müssen. Er will also zunächst gar nicht kündigen, muss sich aber dem Druck, z. B. von Seiten der Kundschaft oder der Belegschaft beugen und die Kündigung aussprechen.

Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden:

a)    Wenn das Verlangen zur Kündigung, also der Druck, der auf den Arbeitgeber ausgeübt wird, durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder durch einen personenbedingten Grund tatsächlich gerechtfertigt ist. Dann liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er dem Arbeitnehmer kündigt. Er müsste sich lediglich entscheiden, ob er eine Personen- oder eine Verhaltensbedingte Kündigung erklärt. Das wäre nach den Gegebenheiten des Falles zu entscheiden. Dies ist aber die unechte Druckkündigung. Diese meint das Landesarbeitsgericht Hamm nicht in seinem Urteil mit einer Pflicht zum Mediationsverfahren.

b)    Fehlt es an einer solchen tatsächlichen (objektiven) Rechtfertigung des ausgeübten Drucks, eine bestimmte Kündigung auszusprechen, kann der Arbeitgeber ggf. betriebsbedingt kündigen. Das wäre dann ein Fall der wirksamen Druckkündigung. Es sind allerdings sehr strenge Anforderungen zu stellen. Denn die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es, dass dieser sich zunächst schützend vor seine Arbeitnehmer stellt. Nur wenn er selbst die Drohung nicht abwenden kann und wenn bei Verwirklichung der Drohung schwere Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann eine solche Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei muss die Kündigung das vermutlich letzte und einzige Mittel sein, die schweren Schäden abzuwenden. Das Bundesarbeitsgericht hat typische Fälle einer echten Druckkündigung entschieden im Bereich der Belegschaft, die mit Streik oder Massenkündigungen droht oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers.

Das LAG Hamm entscheidet in dem zitierten Urteil, dass diese Fürsorgepflicht auch Bemühungen des Arbeitgebers umfasst, in denen er versuchen muss, einen Konflikt zu lösen. Es gibt verschiedene Lösungsmöglichkeiten für Konflikte. Als bewehrte Konfliktlösungstechnik ist das Mediationsverfahren im Mediationsgesetz als strukturiertes freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes im Gesetz sogar verankert. Der Arbeitgeber ist nun im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, eine solche strukturierte Konfliktlösungsmöglichkeit wenigstens anzubieten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber ein Mediationsverfahren mit Zwang durchsetzen kann. Zur Fürsorgepflicht gehört lediglich, dieses auch anzubieten.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Fazit: Aus diesem aktuellen Urteil wird der aktuelleTrend ersichtlich, dass im Wirtschaftsleben von Unternehmern, Personalleitern, Geschäftsführern usw., also von den Personen mit Personalverantwortung erwartet wird, dass sie sich mit modernen Konfliktlösungsmethoden nicht nur auskennen, sondern diese in den geeigneten Fällen zum Schutze der Arbeitnehmer auch zur Anwendung bringen.

 Konfliktfähigkeit und Konfliktlösungsfähigkeit wird immer mehr zu einer Schlüsselqualifikation im modernen Wirtschaftsleben.

 

Sönke Höft

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht