Rechtsanwalt Alexander Tribess

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Das Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet nicht nur den Arbeitgeber zur Zahlung der gesetzlich festgelegten Mindestlöhne. Es nimmt auch die Vertragspartner des Arbeitgebers in die Pflicht. Diese haften unter Umständen für den Einsatz von Unternehmen, die nicht den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Außerdem handeln sie ordnungswidrig und können von Vergabeverfahren ausgeschlossen werden. Deshalb ist Kontrolle geboten, die aber an datenschutzrechtliche Grenzen stößt.

Für Auftraggeber ergeben sich aus dem Mindestlohngesetz also weit reichende Risiken, wenn sich die Subunternehmer nicht an die gesetzlichen Regelungen halten. Bereits kurz nach Einführung des Gesetzes im Jahr 2015 sahen sich Nachunternehmer daher vielfach Forderungen ihrer Kunden ausgesetzt, Freistellungserklärungen zu unterzeichnen oder Vertragsstrafen für den Fall der Zuwiderhandlung hinzunehmen. Diese vertraglichen Regelungen dürften auch grundsätzlich nicht unangemessen sein, weil der Auftraggeber ein schützenswertes Interesse daran hat, nicht für Fehler im Betrieb seiner Subunternehmer einstehen zu müssen.

Fraglich ist aber, ob und inwieweit dem Auftraggeber darüber hinaus Kontrollrechte zustehen. Häufig verlangen Auftraggeber konkrete Nachweise dafür, dass im Unternehmen des Subunternehmers tatsächlich zumindest die gesetzlichen Mindestlöhne gezahlt werden. Was ist möglich?

Unzweifelhaft unzulässig dürfte es sein, wenn der Auftraggeber Einsicht in Personalakten verlangt. Denn hierbei handelt es sich um häufig sensible personenbezogene Informationen, die zumal weit über den Bereich der Vergütung hinausgehen. Insoweit kann sich der Auftraggeber auch nicht auf berechtigte Interessen berufen. Dasselbe gilt für den unbeschränkten Zugriff auf IT-Systeme des Subunternehmers. Im Übrigen ist in der Rechtsprechung auch bereits die Auffassung vertreten worden, nach der ein Einsichtsrecht in die Personalakte ausschließlich dem betreffenden Arbeitnehmer als höchstpersönliches Recht zustehe. Das LAG Schleswig hat deshalb sogar dem Anwalt des Arbeitnehmers das Einsichtsrecht abgesprochen (LAG Schleswig, Urteil vom 17.04.2014 – 5 Sa 385/13).

Ähnliche Probleme stellen sich bei dem Verlangen eines Auftraggebers, Verdienstbescheinigungen vorgelegt zu erhalten. Denn auch solche Verdienstbescheinigungen enthalten weit mehr Informationen als die bloße Vergütung. Dazu gehören durchaus sensible Informationen wie etwaige Konfessionszugehörigkeiten und den familiären Verhältnissen. Die Konferenz der Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder hat daher schon 2015 mitgeteilt, dass sie eine Übermittlung von Verdienstbescheinigungen als datenschutzrechtswidrig ansehen würden.

Nach Auffassung der Datenschutzbeauftragten könnte allenfalls eine stichprobenartige Übermittlung und Prüfung geschwärzter Verdienstbescheinigungen zulässig sein. Hiermit würde dem Auftraggeber ein Überblick auf die Vergütung verschafft, ohne dass dabei personenbezogene Daten der Arbeitnehmer herausgegeben würden.

Auch denkbar ist es, den Nachweis über persönliche Erklärungen der Arbeitnehmer selbst zu führen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass diese Erklärungen nach § 4a BDSG freiwillig abgegeben werden müssen. Von daher scheint diese Variante wenig praktikabel.

Schließlich kann der Nachweis durch Testate unabhängiger Wirtschaftsprüfer geführt werden, die dem Auftraggeber die Einhaltung der Bestimmungen des MiLog bestätigen. Diese Möglichkeit wäre in datenschutzrechtlicher Hinsicht wohl die schonendste.