Rechtsanwalt Alexander Tribess

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Wollen Arbeitgeber die PC-Nutzung ihrer Mitarbeiter überprüfen, ist dies nur in den Grenzen des datenschutzrechtlich Zulässigen möglich. Außer bei ganz konkreten Verdachtsfällen für eine verbotene Privatnutzung der Geräte während der Arbeitszeit sind Überwachungsmaßnahmen danach enge Grenzen gesetzt. Wie es nicht geht, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 17.06.2016 – 16 Sa 1711/15).

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter darüber informiert, dass er sogenannte Keylogger auf den Dienst-Rechnern einsetzten wolle. Mit diesen Programmen würden sämtliche Tastatureingaben dauerhaft gespeichert. Außerdem würden immer wieder automatische Screenshots des Bildschirms gefertigt und gespeichert. Mitarbeiter, die damit nicht einverstanden seien, sollten binnen kurzer Frist widersprechen. Ansonsten würde die Software flächendeckend auf allen Rechnern installiert.

Auf dem Rechner eines Mitarbeiters konnte über die eingesetzte Software ermittelt werden, dass dieser regelmäßig und über längere Zeiträume privaten Beschäftigungen während der Arbeitszeit nachging. Hierauf wurde dem Mitarbeiter außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters hatte Erfolg. Die Erkenntnisse über die Privatnutzung seien rechtswidrig gewonnen worden und dürften daher nicht als Beweismittel gegen den Beschäftigten verwendet werden. Denn die Maßnahme verstoße gegen das Datenschutzrecht.

Das nämlich setzt enge Grenzen für die Zulässigkeit der Datenverarbeitung auch im Beschäftigungsverhältnis. Daten dürfen nur verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, oder wenn es für die Aufklärung von Straftaten notwendig ist. Beide Tatbestände sah das Gericht hier nicht als erfüllt an. Scheiden gesetzlich zulässige Datenverarbeitungen danach aus, bedarf es für die Datenverarbeitung der Einwilligung des Betroffenen, hier also des Mitarbeiters. Eine Einwilligung müsse aber ausdrücklich erteilt werden. Die hier praktizierte Widerspruchslösung genüge dem nicht. Auch sei nicht hinreichend genau bekannt gewesen, wie die Lösung funktioniert und welche Daten der Betroffenen genau erhoben würden.

Das Gericht legt damit die wesentlichen Gesichtspunkte dar, auf die bei Überwachungsmaßnahmen von Beschäftigten generell zu achten ist. Zulässig sein können solche Überwachungsmaßnahmen dann, wenn es konkrete Verdachtsmomente z.B. für arbeitsrechtliche Verstöße durch eine private Beschäftigung während der Arbeitszeit gibt. Diese müssen aber sorgfältig dokumentiert werden. Und bei hierauf gestützten Maßnahmen sollten unbedingt der betriebliche Datenschutzbeauftragte und – soweit vorhanden – der Betriebsrat eingeschaltet werden.

Die generelle und anlasslose Überwachung der Mitarbeiter kann nur zulässig sein, wenn eine formwirksame Einwilligung der Betroffenen vorliegt. Hier ist darauf zu achten, dass die eingesetzten Instrumente hinreichend genau erläutert werden. Außerdem ist zu beachten, dass eine Einwilligung nur dann wirksam sein kann, wenn sie freiwillig erteilt wird. Mitarbeitern, die sich der Überwachung verweigern, dürfen also keine Nachteile angedroht werden.

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