Rechtsanwalt Sönke Höft

Rechtsanwalt Sönke Höft

Auch extrem hohe Überstundenkontingente, die über das gesetzliche Höchstmaß hinausgehen, muss der Arbeitgeber vergüten. Das hat das BAG in einem Urteil aus dem Jahr 2016 bestätigt. (5 AZR 129/16).

Dabei hatte die Arbeitnehmerin wöchentlich 52,5 Stunden gearbeitet. Nach dem Arbeitsvertrag waren 40 Stunden vereinbart. Die Arbeitnehmerin wollte die Vergütung für die zusätzlichen 12,5 Stunden pro Woche einklagen. Das ist nicht voll gelungen. Denn das Arbeitsgericht ging wegen der über lange Zeit vorliegenden tatsächlichen Durchführung des Arbeitsverhältnisses von einer Individualabrede aus, die über die 40 Stunden Abrede gemäß Arbeitsvertrag liegt. Diese konnte mit 52,5 Stunden jedoch nicht wirksam vereinbart werden, da das Arbeitszeitgesetz eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden vorsieht. Die Individualabrede in Form der tatsächlichen Durchführen musste als unwirksam sein.
Das BAG nahm wegen der Unwirksamkeit an, dass hier abweichend von allen Abreden eine vereinbarte gesetzliche Höchstarbeitszeit vorliegen soll. Mithin sei vereinbart gewesen, dass wöchentlich 48 Stunden zu arbeiten sind.
Somit kommt das BAG zu einer wöchentlichen Überstundenleistung von 4,5 Stunden. Mithin kam das BAG zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer hier Mehrarbeit in Höhe von 4,5 Stunden geleistet hat, die vom Arbeitgeber auch zu vergüten ist. Da für diese geleistete Arbeit keine rechtswirksame Vertragsgrundlage vorliegt, besteht die Vergütungsvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag auch nicht fort. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB ist somit die “übliche” Vergütung zu leisten. Üblich dürfte im vorliegenden Fall aber das sein, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Fazit: Bei Bestimmung der vereinbarten Arbeitszeit kann man nicht abschließend nur in den Arbeitsvertrag schauen. Es kommt vielmehr darauf an, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich durchgeführt wurde und welche weiteren Abreden es gibt. Jedenfalls wird der Arbeitgeber für zum Nachteil des Arbeitnehmers durchgeführte Arbeitsverträge Bereicherung nicht behalten dürfen.
Spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird deutlich, dass hier erhebliche finanzielle Risiken auf Arbeitgeberseite vorliegen. Diese sind schwierig zu erkennen, da sie weder in einem Vertrag stehen, noch in irgendwelchen Risikobewertungen (z. B. in einer Bilanz) abgebildet werden.
Praxistipp: Es ist die Pflicht des Arbeitgebers und liegt auch in seinem Interesse, die geleistete Arbeitszeit regelmäßig zu dokumentieren und zu überwachen. Ein Controlling ist hier zur Risikominimierung unerlässlich.

Sönke Höft
Fachanwalt für Arbeitsrecht