Rechtsanwalt Alexander Tribess

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In einer bemerkenswert pragmatischen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht wieder einmal mit einem „Klassiker“ des Datenschutzrechts beschäftigt. Danach ergibt sich selbst aus einer an sich unzulässigen Videoüberwachung der Arbeitnehmer nicht notwendig ein prozessuales Verwertungsverbot für die hieraus erlangten Erkenntnisse (BAG, Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15).

Darum ging’s: In einer Kfz-Werkstatt kam es innerhalb kurzer Zeit mehrmals zu Inventurdifferenzen im Ersatzteillager. Anders als zuvor beschränkte der Arbeitgeber darauf den Zugang zum Lager: Nur noch wenige Mitarbeiter durften sich danach überhaupt im Lager aufhalten. Außerdem wurden alle Mitarbeiter über einen Aushang über die Fehlbestände informiert. Offenbar (das war im Verfahren noch nicht abschließend zu klären) kam es danach weiterhin zu Differenzen.

Daraufhin entschloss sich der Arbeitgeber dazu, im Lager eine Videokamera zu installieren. Hierfür holte er lediglich die Einwilligung derjenigen Mitarbeiter ein, die sich dort erlaubterweise aufhalten durften. Die übrigen Mitarbeiter wurden nicht informiert. Die Überwachung wurde so für mehrere Monate aufrechterhalten. Im Rahmen der Auswertung eines Videobandes stellte der Arbeitgeber fest, dass ein unbefugter Mitarbeiter ins Lager gegangen und dort eine Schachtel mit Bremsklötzen eingesteckt hatte.

Als ein Gespräch keine Erklärung brachte, kündigte der Arbeitgeber dem langjährigen Mitarbeiter fristlos, hilfsweise ordentlich. Im folgenden Kündigungsschutzprozess hatte die Klage des Mitarbeiters zunächst in zwei Instanzen Erfolg. Denn beide Instanzgerichte hielten die Verwertung der Videoaufnahmen im Verfahren für unzulässig. Der Kündigung wäre so die Grundlage entzogen gewesen.

Dem widersprach nun das Bundesarbeitsgericht und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Zunächst bestätigte es dabei die Grundsätze der bisherigen Rechtsprechung. Danach genügt für eine Datenverarbeitung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ein einfacher Verdacht, dass Straftaten begangen werden. Gesteigerte Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Datenverarbeitung lehnt das Gericht ab. Der Verdacht müsse sich auch nicht schon gegen einen ganz konkreten Mitarbeiter richten, eine eingrenzbare Gruppe reiche aus. Das Gericht bestätigte ferner, dass eine Datenverarbeitung durch eine heimliche Videoüberwachung das letzte Mittel sein müsse. Zugleich beurteilte es den vorliegenden Fall aber so, dass hier die Verhältnismäßigkeit gewahrt worden sei. Dem Arbeitgeber habe gerade kein anderes sinnvolles Mittel mehr zur Verfügung gestanden.

Zweifel äußert das Gericht im Hinblick auf die Dauer der Videoüberwachung und den Überwachungsdruck auf die im Lager beschäftigten Mitarbeiter. Denn diese wären über Monate einer dauerhaften Videoüberwachung ausgesetzt gewesen. Selbst wenn aber, und das ist der wirklich bemerkenswerte Part der Entscheidung, die Videoüberwachung diesen gegenüber unzulässig gewesen wäre, würde dies an der Verwertbarkeit der Informationen über den gekündigten Mitarbeiter nichts ändern.

Denn diesem gegenüber hat das Gericht an der Zulässigkeit keine Zweifel. Er hätte sich schließlich gar nicht in dem Lager aufhalten dürfen. Der Eingriff in seine Persönlichkeitsrechte sei deshalb als nur geringfügig anzusehen. Die Unzulässigkeit einer Videoüberwachung müsse aber gerade gegenüber der anderen Prozesspartei, hier also des gekündigten Mitarbeiters bestehen, um ein Beweisverwertungsverbot zu begründen.

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