Arbeitnehmer dürfen nicht ohne Grund und lückenlos überwacht werden. Auch wenn Compliance-Richtlinien eine Überwachung vorsehen, müssen Grundsätze zur Überwachung von Arbeitnehmern beachtet werden. Anderenfalls drohen Beweisverwertungsverbote ebenso Schadensersatzansprüche und Bußgelder.

Nur wenn es einen Verdacht gibt, dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder dass ein konkreter Anfangsverdacht für eine Straftat besteht, darf überhaupt überwacht werden. Die Überwachung darf dabei nicht lückenlos durchgeführt werden.

Eine Pflichtverletzung liegt vor, wenn Hinweise auf z. B. Korruption, Diebstahl, eine Art von Betrug oder Unterschlagung im Raum stehen. Wenn die Pflichtverletzung also eine Straftat ist, besteht der Anfangsverdacht, der eine Überwachung rechtfertigt.

Der Verdacht muss auch konkret sein. Es darf als nicht “ins Blaue hinein” überprüft werden, ob möglicherweise eine solche Straftat gegeben ist.

Wenn aufgrund des Anfangsverdachts eine Überwachung eingeleitet wird, dann muss diese auf den Tatverdacht angemessen begrenzt sein. Es darf also nicht unverhältnismäßig lange, ohne zeitliche Unterbrechungen und lückenlos überwacht werden, sondern nur auf den konkreten Verdacht spezifisch.

Als Überwachungsmaßnahmen kommen in Betracht: Kontrolle der E-Mail-Korrespondenz, Videoüberwachung, Überprüfung der Telefonnutzung und der Internetnutzung, Sichtung von Unterlagen, Einschaltung eines Privatdetektivs und die Befragung von Arbeitskollegen.

Sönke Höft
Fachanwalt für Arbeitsrecht