Das Arbeitszeitgesetz regelt nicht, für welche Arbeitszeit tatsächlich eine Vergütung zu zahlen ist.
Die Vorschriften nach dem ArbZG haben allein arbeitszeitrechtliche Bedeutung. Für die Frage der Vergütung kann das Arbeitszeitgesetz nicht herangezogen werden. Beispielsweise sind Wartezeiten beim Be- und Entladen eines Lkw gemäß § 21a Abs. 3 Arbeitszeitgesetz nicht aufzuzeichnen. Das bedeutet aber nicht, dass diese Zeiten vom Arbeitgeber nicht zu vergüten wären.
Das Bundesarbeitsgericht hat bei einem Lkw-Fahrer, in dessen Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden vereinbart ist, so wie die Pflicht zur Leistung von Mehrarbeit “im gesetzlichen Umfang”. Diese Regelung im Arbeitsvertrag legte das Bundesarbeitsgericht so aus, dass sich die Frage, wann Überstunden entstehen können, nach dem Arbeitszeitgesetz richtet. Entsprechend § 21a Abs. 4 Satz 2 ArbZG können Überstunden bei dieser Konstellation dann entstehen, wenn durchschnittlich mehr als 48 Stunden gearbeitet worden ist, betrachtet auf den im Gesetz vorgesehenen viermonatigen Ausgleichszeitraum.

Gibt es Streit darüber,  ob und wie viele Überstunden geleistet wurden, gibt es eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Zunächst hat der Arbeitnehmer darzulegen, wann er auf Anordnung des Arbeitgebers womit beschäftigt war. Daraus ergibt sich die Arbeitszeit und somit auch die geleisteten Überstunden. Danach hat der Arbeitgeber darzulegen, dass beispielsweise gar nicht gearbeitet wurde, nicht auf seine Veranlassung gearbeitet wurde und ggf. auch in welcher Zeit die Arbeit ohne Überstunden hätte erledigt werden müssen.

Tipp für den Arbeitsvertrag:
Klarheit kann im Arbeitsvertrag geschaffen werden. Hier ist aufzunehmen, in welchem Umfang Überstunden mit der vertraglich vereinbarten Vergütung abgegolten sind. Das muss möglichst konkret erfolgen. Am besten ist es, man bestimmt die Stundenzahl, welche mit vergütet ist.

Sönke Höft
Fachanwalt für Arbeitsrecht

korrespondierende Entscheidung: BAG 21.12.2016, Az 5a ZR 362/16