Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und eindeutig über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat, verfällt der Urlaub mit Ende des Übertragungszeitraumes.

Grundsätzlich verfällt Urlaub, der bis zum Jahresende nicht genommen wird, mit Ablauf de Übertragungszeitraumes (§ 7 Abs. 3 BUrlG) Bisher galt das immer, also auch wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen wollte, der Arbeitgeber  ihn aber nicht gewährt hat. Der Arbeitnehmer konnte dann unter bestimmten Voraussetzungen Ersatzurlaub oder Abgeltung des Urlaubsanspruchs verlangen. Diese Voraussetzungen wurden nun durch die Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts ergänzt und konkretisiert:

Grundsatz: Nach § 7 Abs 1 Satz 1 BUrlG bestimmt der Arbeitgeber die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers.

Neu: Den Arbeitgeber trifft eine Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Er soll nach der Rechtsprechung “konkret und in völliger Transparenz dafür … sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.”

Folge: Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer rechtzeitig und verständlich darüber informieren, dass der Urlaub am Ende des Übertragungszeitraumes verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Nach dieser neuen Rechtsprechung kann der Verfall des Urlaubs also nur unter folgenden Voraussetzungen eintreten:

  • Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig auf den Verfall mit Ablauf des Urlaubsjahres/des Übertragungszeitraumes hingewiesen.
  • Der Arbeitgeber hat aufgefordert, den Urlaub zu nehmen.
  • Der Arbeitnehmer hat den Urlaub  dennoch aus freien Stücken nicht genommen.

Sönke Höft
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Einschlägige Rechtsprechung:  BAG Urteil vom 19.02.2019, Az 9a ZR 541/15, EuGH 06.11.2018, Az C – 684/16