Corona-Thesenpapier für Arbeitgeber/Unternehmer 

Stand 18.03.2020

Dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben?

  • Erkrankte Arbeitnehmer dürfen zu Hause bleiben.
  • Bei Angst des Arbeitnehmers vor Ansteckung: Kein Grund zu Hause zu bleiben, das wäre Arbeitsverweigerung. Folge: Abmahnung, gegebenenfalls Kündigung.
  • Bei erkrankten Angehörigen ohne eigene Symptome muss man arbeiten. Gegebenenfalls Rücksprache mit Medizinern wegen notwendiger Schutzmaßnahmen.
  • Gibt es einen erkrankten Mitarbeiter und keine weiteren Schutzmaßnahmen, hat der Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber. (§ 275 Abs. 3 BGB Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung)

 

Präventionspflichten des Arbeitgebers.

  • Arbeitnehmer müssen vor Gefahren für ihre Gesundheit geschützt werden.
  • Behördliche Informationen sind umzusetzen (Konkretisierung der Arbeitgeberpflicht).
  • Räume, Geräte und Arbeitsumgebung sind so vorzuhalten, dass Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit möglichst geschützt sind. (Aktuell: Hygienemaßnahmen)

 

Meldepflicht des Arbeitnehmers?

  • Eine ärztliche Diagnose muss dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Bei Coronaerkrankung gibt es eine Meldepflicht des Arztes beim Gesundheitsamt. Das Gesundheitsamt informiert den Arbeitgeber, damit er Schutzmaßnahmen ergreifen kann.
  • Wegen der hohen Gefährdungslage besteht gegenwärtig für die Corona-Infektion eine Informationspflicht des Arbeitnehmers und ein Informationsrecht des Arbeitgebers.

 

Informationspflichten des Arbeitgebers

  • Selbstinformation des Arbeitgebers über seine Mitarbeiter: Erkrankungen, Rückkehr aus Risikogebieten?
  • Anordnung zu Hause zu bleiben ist möglich, um etwaige Ansteckungen auszuschließen. Aber Vergütungsfortzahlung.
  • Pandemieinformation: § 12 Abs. 1 ArbSchG bzw. § 81 Abs. 1 S. 2 BetrVG Informationspflicht des Arbeitgebers über Sicherung, Unfall- und Gesundheitsschutz. Ferner Aufklärung über Infektion- und Erkrankungsrisiken. (Hinweisblatt über Verhalten bei Verhalten und Hygiene an Arbeitnehmer aushändigen)

 

Was darf der Arbeitgeber anordnen?

  • Homeoffice: Billiges Ermessen des Arbeitgebers maßgebend; § 106 GewO. Direktionsrecht allein reicht nicht weitere Sachlage (hier Pandemie) muss hinzukommen.
  • Sofern Homeoffice schon im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, kann es problemlos angeordnet werden.
  • Allein die Angst vor einer Ansteckung gibt dem Arbeitnehmer kein Recht auf Homeoffice.
  • Für Dienstreisen gilt Gleiches. Behördliche Informationen/Verfügungen beachten.
  • Anordnung von Überstunden wegen unvorhergesehenem Notfall ist möglich. Wegen § 241 Abs. 2, § 242 BGB dürfen auch vom Arbeitsvertrag nicht gedeckte Aufgaben angeordnet werden.
  • Anordnung von Urlaub ist möglich. Aber begründetes Annahmeverweigerungsrecht des Arbeitnehmers, z.B. andere persönliche Urlaubsplanung. Abwägung, ob die dringenden betrieblichen Gründe oder Urlaubswünsche des Arbeitnehmers überwiegen.

 

Entgeltanspruch bei Quarantäne/behördlichem Beschäftigungsverbot?

  • Bei notwendiger Betriebsschließung aus Fürsorgepflicht besteht Entgeltfortzahlungspflicht.
  • Bei Schließung durch das Gesundheitsamt zahlt das Land Entgeltfortzahlung wie bei Krankheit. (6 Wochen). Die Abwicklung erfolgt über den Arbeitgeber. Erstattungsanspruch beim Gesundheitsamt. Antragsfrist: 3 Monate ab Beginn der Arbeitseinstellung. Das soll auch bei Allgemeinverfügungen gelten.
  • Nach 6 Wochen: Gesundheitsamt zahlt direkt an die Arbeitnehmer-in Anlehnung an das Krankengeld- etwa 70 % des Bruttogehalts, gedeckelt auf 109,38 € pro Tag.
  • Einzelne Arbeitnehmer, die persönlich unter Quarantäne gestellt sind, haben keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Sie können Antrag beim Gesundheitsamt stellen.
  • Pflicht zur Arbeitsleistung von Zuhause bleibt bei Quarantäne der Belegschaft bestehen, solange Arbeitnehmer nicht krankgeschrieben ist. (Homeoffice falls möglich)
  • Beschäftigungsverbot für einzelne Arbeitnehmer ist ein persönlicher Verhinderungsgrund nach § 616 BGB und verpflichtet zur Entgeltfortzahlung. (BGH 30. 11. 1978-III ZR 43/77)
  • 616 BGB ist auf 2 bis 3 Tage begrenzt. Höchstdauer in der Rechtsprechung: 2 1/2 Wochen. Empfehlung: § 616 BGB schon im Arbeitsvertrag abbedingen.

 

Arbeitsverhinderung wegen Kita- und Schulschließung?

  • Kinderbetreuung liegt in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers
  • Entgeltfortzahlung nur wenn nicht § 616 BGB abbedungen für 2-3 Tage. Oder wenn die Arbeit unzumutbar wegen besondere Notlage ist (§ 275 Abs. 3 BGB)
  • Im Zweifel: Klarheit schaffen und Urlaub nehmen. Dann ist Urlaubsentgelt zu zahlen.

 

S- oder U-Bahn fährt nicht

  • Kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer organisiert seinen Arbeitsweg selbst und trägt das Risiko.

 

Wirtschaftliche Unterstützung für Unternehmen/Insolvenz

  • Die Insolvenzantragspflicht soll bis zum 30.09.2020 ausgesetzt werden, wenn die Insolvenz durch noch nicht bewilligte staatliche Hilfsmaßnahmen abgewendet werden kann. (Gesetzgebungsverfahren)
  • Steuerliche Maßnahmen
    • Antrag auf Herabsetzung oder Aussetzung von Steuervorauszahlungen (EStG, KStG)
    • Stundung fälliger Steuerzahlungen
    • Erlass von Säumniszuschlägen
    • Verzicht auf Vollstreckungsmaßnahmen
    • (weitere Maßnahmen in Planung)
  • KfW-Förderprogramme
    • Werden über die Hausbank abgewickelt
    • Weiterhin normale Kreditvergabe nur mit verlagerter Risikoübernahme
  • Investitions- und Förderbank Hamburg (IFW Hamburg)
  • Weitere Maßnahmen sind in Planung.

 

Kurzarbeit

  • Verfahren Kurzarbeit/KUG
    • Beratung bei der BfA
    • Einverständnis der betroffenen Beschäftigten/BR
    • Anzeige Arbeitsausfall an BfA
    • Nach Bewilligung Auszahlung berechnen.
    • Entgelt für geleistete Stunden plus Kurzarbeitergeld für Ausfallstunden auszahlen.
    • Dann Leistungsantrag Kurzarbeitergeld bei BfA einreichen. (Frist 3 Monate)
    • Nach Beendigung der Kurzarbeit: Abrechnungen werden überprüft und gegebenenfalls korrigiert.
    • Höhe des KUG: ca. 60% – 67% des Entgeltes für die AUSGEFALLENEN Stunden
    • Sozialversicherungsbeiträge AG + AN-Anteil ohne AV trägt AG i.H.v. 80 %. (Vollständige Entlastung von den Sozialversicherungsbeiträgen lt. Mitteilung BMAS)
      • übertragene Urlaubsansprüche vorher abbauen, Urlaubsansprüche für das laufende Jahr verplanen.
      • Regelung zur Arbeitszeitkonten dem Antrag beifügen. (Corona-Erleichterung: Es werden keine negativen AZ-Konten mehr gefordert)
    • Corona-Erleichterungen derzeit im Gesetzgebungsverfahren:
      • Es reicht, wenn 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes von Arbeitsausfall betroffen sind, damit ein Unternehmen Kurzarbeit beantragen kann. Sonst muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein.
      • Sozialversicherungsbeiträge werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
      • Kurzarbeitergeld ist auch für Beschäftigte in Zeitarbeit möglich.
      • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.
      • Diese Erleichterungen werden rückwirkend zum 1. März in Kraft treten und auch rückwirkend ausgezahlt. Sie sind bis zum 31. Dezember 2021 befristet.

 

Sönke Höft
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels-und Gesellschaftsrecht

Hotline: 040/34960339