Fragen rund um die (auch) private Nutzung dienstlicher Internet- und Maildienste beschäftigen Datenschützer und Gerichte immer wieder. In einem Kündigungsschutzprozess hatte sich das LAG Rheinland-Pfalz damit zu befassen, ob einem Arbeitgeber im Einzelfall der Zugriff auf „private“ Kalendereinträge seiner Mitarbeiter erlaubt sein kann (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.11.2014 – 8 Sa 363/14).

Darum ging’s: Eine leitende Angestellte eines größeren mittelständischen Unternehmens hatte bereits die ordentliche Kündigung erhalten. Während des anschließenden Kündigungsschutzverfahrens erklärte der Arbeitgeber auch noch die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Als Grund führte er mehrere Vorfälle aus den zurückliegenden Monaten an, in denen die Mitarbeiterin vorgegeben hatte, Dienstreisen zu unternehmen. Tatsächlich hatte sie die Tage aber – zumindest auch – dazu genutzt, private Termine wahrzunehmen. Dies ergab sich aus als „privat“ gekennzeichneten Eintragungen im elektronischen Kalender der Mitarbeiterin.

In dem Unternehmen existierte eine Betriebsvereinbarung, nach der den Mitarbeitern jede private Nutzung der dienstlichen Internet- und Maildienste untersagt war. In Fällen, in denen der Arbeitgeber zu Kontrollzwecken Einsicht in dennoch geführte private Kommunikation nehmen wollte, war der Betriebsrat vorab zu hören und seine Stellungnahme abzuwarten. Diese Vorgaben hatte der Arbeitgeber eingehalten. Der Betriebsrat hatte ausdrücklich erklärt, er habe gegen die Einsichtnahme in den Kalender – inklusive der „privaten“ Einträge – keine Bedenken.

Das Gericht kommt in einer ausführlich begründeten Entscheidung zu einem zweigeteilten Ergebnis: Die Maßnahme des Arbeitgebers sei zwar datenschutzrechtlich unzulässig gewesen. Ein Beweisverwertungsverbot bestehe indes nicht. Deshalb könnten die Erkenntnisse im Prozess verwertet werden. Die außerordentliche Kündigung sei daher wegen erwiesener, das Vertrauen in die Mitarbeiterin nachhaltig zerstörender falscher Zeiterfassungen gerechtfertigt gewesen.

Das Gericht beruft sich dabei auf § 4 BDSG, der jede Verarbeitung personenbezogener Daten grundsätzlich für unzulässig erklärt, wenn nicht ein Erlaubnistatbestand für die konkrete Verarbeitung vorliege. Da eine Einwilligung der betroffenen Mitarbeiterin nicht gegeben war, hätte es einer gesetzlichen Grundlage für die Datenverarbeitung bedurft. In Arbeitsverhältnissen ist dabei § 32 BDSG die entscheidende Norm.

Diese erlaubt einerseits solche Verarbeitungen, die für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses unerlässlich sind. Spezielle Eingriffsrechte bestehen lediglich dann, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Mitarbeiter eine Straftat begangen hat. Diese Anhaltspunkte hätten zwar vorgelegen und wären auch hinreichend nachvollziehbar dokumentiert. Allerdings sei die heimliche Einsichtnahme in den Kalender gleichwohl nicht erforderlich und daher rechtswidrig gewesen. Das Gericht kommt zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber ohne Weiteres die Mitarbeiterin selbst, zumindest aber den betrieblichen Datenschutzbeauftragten an der Einsichtnahme hätte teilhaben lassen können.

Allerdings meint das Gericht weiter, dass dieser Verstoß die Rechte der Mitarbeiterin deswegen nicht so schwerwiegend verletze, dass eine Vewertung der so erlangten Erkenntnisse im Prozess ausgeschlossen wäre, weil die Maßnahme an sich eben rechtmäßig hätte durchgeführt werden können. Dass es bei dem „Wie“ der Kontrolle zu einem Fehler gekommen sei, sei insoweit verzeihlich.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig und wird auch das Bundesarbeitsgericht noch beschäftigen. Dabei ist fraglich, ob die Richter dort die Einschätzung des LAG Rheinland-Pfalz teilen. In anderen Fällen hat das BAG Beweisverwertungsverbote wegen grundsätzlich zulässiger, jedoch im Einzelfall in nicht datenschutzkonformer Art und Weise durchgeführter Maßnahmen bereits anerkannt.

Für Unternehmen bleibt es danach weiterhin schwierig, mit der Privatnutzung dienstlicher Internet- und Maildienste adäquat umzugehen. Im Streitfalle sollte hier sehr sorgfältig agiert werden, um nicht im Nachhinein wegen formaler Mängel die Verwertbarkeit von wichtigen Erkenntnissen zu riskieren.