Es bedarf kaum einer Erwähnung, daß Software und das mit ihr verbundene Know How ein extrem geheimhaltungsbedüftiges Feld sind. Es kommt nicht selten vor, daß nach oder gar noch während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Geheimnisse aus einem Unternehmen diffundieren. Während der Geltung des Arbeitsvertrags folgt die Pflicht zur Verschwiegenheit schon aus der allgemeinen Treuepflicht des Angestellten. Die Geheimhaltungspflicht umfasst Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Zu diesen Geheimnissen gehören alle Tatsachen technischer oder wirtschaftlicher Art, die nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich sind, über den allgemein bekannten Stand der Technik hinausgehen und an deren Geheimhaltung ein besonderes Interesse besteht.[1] Dazu gehören technische Details, auch das Wissen um technische Mängel. Zwei Normen, die für den Praktiker kaum eine große Rolle spielen, namentlich diie §§ 17 und 18 UWG seien hier in diesem Kontext genannt, weil sie dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitsgebers dienen (sollen). Das Ausspähen und unberechtigte Verwerten von Geheimnissen steht nach § 17 Abs.2 UWG unter Strafe. Das Verwerten von diesen Geheimnissen bedeutet die Nutzung der Tatsachenkenntnis mit Gewinnerzielungsabsicht. Auch die Erzielung mittelbarer Vorteile reicht hierzu aus, so daß für einen Angestellten schon dann eine Strafbarkeit droht, wenn sein Arbeitgeber ihm besonders lukrative Konditionen in dem Arbeitsvertrag verspricht, wenn er den Arbeitgeber unter Mitnahme des Know Hows wechselt.
Auch Betriebsinterna können zu den geschützten Gütern gehören, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Aber der Kreis der geheimhaltungsbedürftigen Tatsachen darf nicht zu weit gezogen werden. Der Verrat von Tatsachen an denen der Arbeitgeber kein betriebliches Interesse hat, darf nicht sanktioniert werden.
Im Falle des Verstoßes gegen die Geheimhaltungsverpflichtung stehen dem Arbeitgeber Ansprüche auf Unterlassung, Auskunft und Schadensersatz zu. In den Arbeitsverträgen kann ein Verstoß gegen die Geheimhaltungsvereinbarung mit einer Vertragsstrafe bewährt werden, was hier ausnahmsweise zulässig sein dürfte, solange sich die Vertragsstrafe in vernünftigem Rahmen hält.
Ein besonderes Problem stellen die nachvertraglichen Geheimhaltungsverpflichtungen dar. Meistens ist das „Währenddessen“ nicht so interessant wie das „Danach“. Ein Grundsatz der vertraglichen Gestaltung lautet, daß der Arbeitnehmer nicht durch die kostenlose Schweigeverpflichtung aus dem Markt genommen werden darf. Ohne Karenzzahlungen sind weder Geheimhaltungs- noch Wettbewerbsverbote zu haben. Redlich erworbenes Erfahrungswissen darf auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Angestellten für den neuen Arbeitgeber eingesetzt werden. Von Geheimhaltungsvereinbarungen, die länger als zwei Jahre andauern sollen, ist generell Abstand zu halten. Regelungen, die eine kürzere Zeitspanne umfassen, haben zu berücksichtigen, daß der Angestellte auch weiter sein Wissen einsetzen darf, um erfolgreich am Arbeitsmarkt teilzunehmen.
[1] ) BAG BB 82, 1792ff.
